•政策聚焦
市场监管总局公布检验检测机构违法典型案例
近日，市场监管总局发布检验检测机构违法典型案例通报，涉及多家机动车、产品质量、环境监测及珠宝检测机构，均因出具虚假报告或以欺骗手段取得资质被依法撤销检验检测资格。
通报案例包括遵义市顺畅捷、临猗县大运通、成都佑德机动车检测公司通过替检、OBD作弊、变更方法等手段出具虚假报告，被撤销检验资格；芜湖市子量检验、深圳中首检珠宝检测公司未经实际检验或伪造签名出具虚假报告，被罚款并取消资格；河北润利环境检测公司伪造采样时间出具虚假环境报告，被撤销资质证书；玉林市天雄、内蒙古联顺工程检验公司通过虚假材料骗取资质认定证书，被撤销资质。
市场监管总局发布《质量认证专业化能力提升行动方案》
近日，市场监管总局印发《质量认证专业化能力提升行动方案(2025-2030年)》。
方案要求2026年底认证机构质量负责人配备率达100%，建立认证全过程追溯体系。到2030年，取得高新技术企业认定的认证机构不少于320家。重点内容包括压实认证机构和人员责任、健全合规管理和人员追责机制、加强技术研发、人才培养、服务能力、品牌建设及数智化转型，推动认证行业高质量发展和国际影响力提升。
自然资源部、市场监管总局联合开展2025年自然资源检验检测机构能力验证
12月16日，自然资源部办公厅、国家市场监督管理总局办公厅发布《关于开展2025年自然资源检验检测机构能力验证工作的通知》。
通知明确2025年能力验证计划共6项，涵盖海水、土壤、矿石中镉和镍测定及测绘领域相关项目。国家级资质认定检验检测机构和省级测绘领域相关机构须参加，其他机构可自愿报名。项目承担单位需于2026年1月30日前报送总结报告。能力验证结果将公开发布，合格机构可简化资质认定评审，鼓励优先选用。未合格或无故不参加的机构需整改或按不合格处理。
•新规速递
《信用修复管理办法》正式公布
近日，国家发展改革委公布《信用修复管理办法》，自2026年4月1日起施行，
《办法》明确失信信息分为轻微、一般、严重三类，分别设定公示期限。信用主体达到最短公示期、纠正失信行为并履行相关义务后，可通过“信用中国”网站申请修复。修复流程包括材料提交、审核、反馈，最长不超过20个工作日。修复后，相关失信信息停止公示、共享和使用，解除惩戒措施。第三方信用服务机构须同步更新信息。虚假申请将被记录并限制修复。不得收取修复费用。原试行办法同时废止。
国家认监委发布2025版《有机产品认证实施规则》
12月16日，国家认证认可监督管理委员会发布《关于印发<2025版〈有机产品认证实施规则〉释义>的通知》，2026年1月1日起实施。
新规则明确有机产品认证适用范围，认证机构需具备技术能力并获认监委批准，内部管理须符合GB/T 27065。认证委托人须具备产品所有权、合规资质，提交详细材料并通过信用审查。认证程序包括材料审查、现场检查、样品检测、产地环境评估、产量衡算等，严禁虚假申报、超范围认证及使用禁用物质。获证组织每年须接受现场检查和抽样检测，销售证与有机码管理强化追溯。枸杞有机认证补充要求包括缓冲带设置、专用工具管理、农事记录和高风险期现场检查，产量衡算及样品检测细则进一步细化。
国家税务总局公布《欠税公告办法》
近日，国家税务总局发布《欠税公告办法》，自2026年3月1日起施行。
《办法》规定，县级以上税务局按月在行政执法信息公示平台公告纳税人欠税情况，内容包括企业、个体工商户及个人的名称、纳税人识别号、证件信息、经营地点、欠税金额及滞纳金等。公告前须推送内容供纳税人确认，纳税人可在3个工作日内提出异议，税务机关应在3个工作日内核实并反馈。纳税人已缴清税款后，公告内容应及时更新。涉及破产、注销等特殊情形可不公告。欠税公告与纳税信用联动管理，相关资料列入税收征管档案。
•案例研讨
超龄工伤职工能否确认劳动关系？
•基本案情
吴某2017年9月起在某老年公寓从事护理员工作，2018年吴某达法定退休年龄但未领取养老金，后持续在该处工作，双方并签有数份劳动合同，最后一份劳动合同期限系自2020年9月1日起至2021年8月31日止。2021年1月21日吴某工作中受伤并被认定为工伤。2021年12月1日，老年公寓与吴某签订劳务合同。2023年1月28日劳动能力鉴定委员会出具工伤鉴定结论，认定吴某构成因工致残程度九级。后吴某因劳动关系确认及工伤待遇享受等事宜与老年公寓发生纠纷，并因此经仲裁诉至法院，要求确认双方2017年9月1日至2023年4月13日期间存在劳动关系。老年公寓则称根据双方签署的劳务合同，双方自2021年12月1日起建立劳务关系，故此后不存在劳动关系。
•裁判观点
法院经审理认为，吴某于2018年8月13日达法定退休年龄但未领取养老金，此后持续在老年公寓处工作且双方订立有劳动合同、明确约定劳动关系，故此后双方劳动关系持续。双方最后一份劳动合同期限为至2021年8月31日，然2021年1月21日原告受伤并经认定构成工伤，故其劳动合同期满后遇法定情形顺延，且吴某2023年1月28日被鉴定为因工致残程度九级，在此之前劳动关系不得终止。基此，双方订立的劳务合同不阻却劳动关系认定。2023年1月28日，吴某伤残鉴定结论做出后，法定情形消失，吴某亦未再返岗工作，故双方劳动关系此后终止。基此，确认双方2017年9月1日至2023年1月28日期间存在劳动关系。
•典型意义
本案明确了对于此类人员，若达法定退休年龄前后均持续在用人单位处工作且双方明确订立劳动合同、约定建立劳动关系的，可以认定双方之间劳动关系持续。同时，根据2024年5月1日起实施的《上海市人力资源和社会保障局关于本市工伤保险若干问题的意见》，工伤鉴定结论作出前，用人单位不得与工伤职工解除劳动关系。因此，用人单位不得通过另行与工伤职工签署劳务合同逃避法定责任，即便该期间双方约定的劳动合同期限届满，亦当顺延至工伤鉴定结论作出后方可终止劳动关系。
员工通过外包关系从事隐蔽性竞业行为，公司能否主张违约金？
•基本案情
李某在某电驱动系统公司的电车驱动系统研发技术中心担任工程项目经理，双方存有竞业限制约定，约定李某离职后负竞业限制义务、违约当支付违约金等。李某自该司离职后次月入职某软件公司，某电驱动系统公司按月支付竞业补偿款。此后，某电驱动系统公司获悉该软件公司实际从事人力资源外包服务，李某的真实用工单位系某研发公司，该司同样从事电车驱动系统研发，与某电驱动系统公司存竞业关系，故向李某发函要求其进步补充就业信息，李某未予回复。嗣后，电驱动系统公司经劳动仲裁后诉至法院，主张李某违反竞业限制义务，要求其返还竞业限制补偿、支付竞业限制违约金。
•裁判观点
法院经审理认为，李某虽与某软件公司签署劳动合同、由该司支付报酬并缴纳社保。但李某在审理中对其工作地点陈述不清，先是陈述了某研发公司的地址，后又书面补充陈述了另一地址，前后矛盾，显有所隐瞒。结合在证据显示软件公司实际从事人力资源外包服务，研发公司系其客户；李某以工作人员身份在研发公司所在园区办理了长期月租车位并多次出入该地点；李某在异地酒店住宿后开具某研发公司抬头的发票等。现李某对上述情况均未做出合理解释，某电驱动系统公司作为其前用人单位，已在其举证能力范围内进行举证且举证程度已达高度盖然性，故法院认定李某存在竞业行为，违反竞业限制协议约定，应当承担违约责任。综上，法院判决李某返还竞业限制补偿并支付竞业限制违约金。
•典型意义
随着我国市场经济蓬勃发展，企业对于商业秘密保护愈发重视，而签订竞业限制协议已成为较普遍的防范措施。本案中，劳动者的竞业行为较为隐蔽，其并未直接入职原公司的竞争企业而是通过人员外包方式为该企业提供劳动。针对此类隐蔽性竞业行为，企业往往难以举证，法院通过审查李某的实际工作地点、行为轨迹及关联证据，认定其与竞争对手（某研发公司）存在实质性关联，从而判定违反竞业限制义务。
延长试用期后辞退是否构成违法解除？
•基本案情
王先生入职某公司后，双方签订了为期三年的固定期限劳动合同，约定试用期三个月，试用期内薪资16,800元/月、转正后21,000元/月，转正后会公司按转正工资标准补足试用期期间工资。三个月试用期即将届满之时，公司与王先生磋商，要求延长试用期至六个月。然六个月试用期即将届满时，公司以王先生试用期内不符合录用条件予以辞退。后王先生经仲裁前置诉至法院，主张公司延长试用期后辞退构成违法解除，应支付违法解除赔偿金、补足试用期期间工资差额等。公司则认为其基于继续考察目的与王先生协商延长试用期间至六个月，未超出试用期期间法定上限，后因王先生表现欠佳以其试用期内不符合录用条件解除双方劳动关系符合法律规定，要求驳回王先生全部请求。
•裁判观点
法院经审理认为，法律对试用期期间长短、约定次数均进行了严格限制，这不仅因为入职前，关于试用期的约定内容是劳动者决定是否入职的重要考量因素，也因为入职后，劳动者与用人单位即建立从属性用工关系，双方地位实质不平等，若赋予用人单位再次与劳动者约定试用期的权利，则很可能侵害劳动者的合法利益。被告公司在约定的三个月试用期临近届满时与王先生协商延长试用期至六个月，虽未超过法定最高期限，但劳动合同法明确规定用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，在劳动者工作内容与岗位均无变化的情况下，上述延长试用期的行为实质为二次约定试用期，应为无效。基于此，被告公司在三个月试用期期满后以王先生试用期内不符合录用条件解除双方劳动关系的，构成违法解除。
•典型意义
试用期是给予劳资双方相互考察及磨合的期间，该制度的设立保障了用人单位用工自主权，给予其一定用工灵活性以更好适应市场发展与经营需要，但试用期不应成为劳动者权利受到侵犯的“随意期”。试用期虽名为“试用”，但该期间仍包含在劳动合同期限内、受劳动法保护。在试用期的具体约定上，是否适用试用期及其期限长短均受法律限制，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同时，试用期内解除权的行使仍然受到法律严格限制，只有法律明确赋予企业解除权的情况下方属合法解除。