•政策聚焦

三部门发文规范公检鉴定机构实验室资质认定

近日，最高人民检察院、公安部、市场监管总局公布《关于规范和推进检察机关、公安机关鉴定机构检测实验室资质认定工作的通知》。

《通知》明确三部门职责分工，依托设在公安部刑侦局的国家资质认定公安、检察技术评审组，承担国家级检察、公安鉴定机构检测实验室资质认定技术评审，省级市场监管部门负责本区域内其他相关实验室资质认定。《通知》将《检验检测机构资质认定评审准则》及配套补充要求作为统一评审依据，要求鉴定机构具备合法设立文件，申请项目须在2年内参加并通过能力验证。经认定实验室应按规定出具检测报告，鉴定意见书无需标注资质认定标志。

国家认监委发文规范管理体系认证活动

近日，国家认监委公布《关于进一步规范管理体系认证活动切实提升认证有效性的通知》。

《通知》要求认证机构依照GB/T27021系列标准和新版《质量管理体系认证规则》完善覆盖全流程的管理制度，建立出证人负总责、公开承诺和信息公示机制，严格在获批资质范围内开展管理体系认证，不得减少审核人日、简化程序或超范围认证，不得将产品、服务认证等规则违规备案为A99“其他管理体系认证规则”。认证机构应加强认证人员管理，明确主要负责人“认证有效性第一责任人”职责，禁止无注册或确认资格跨领域审核，超范围已发证书须撤销，审核员对认证结果真实性、有效性承担连带责任。

国家药监局印发2026年药品检验能力验证计划

1月23日，国家药监局综合司公布《关于印发2026年药品检验能力验证计划的通知》。

《通知》明确，2026年药品检验能力验证计划由中国食品药品检定研究院组织实施，要求各省级药监部门组织辖区各级检验检测机构、实验室参与，并加强省对市县业务指导。对验证结果满意者，国家药监局将按程序公布机构及实验室名录；对结果不满意者，须依异常检验结果调查程序（OOS/OOE）开展原因调查并完成质量体系整改，中检院对整改予以指导监督。各省级药监部门应于2026年10月底前向中检院报送开展情况；中检院于2026年11月底前向国家药监局科技国合司报送总体情况、满意率及满意名单等。附件列明10项验证项目，涵盖溶出度、离子色谱/滴定含量测定、中药显微鉴别、生物抗体/病毒核酸检测、临床生化指标、化妆品微生物及医用电气插头放电试验等，并注明对应药典、标准与方法。

•新规速递

国务院公布《增值税法实施条例》

近日，国务院公布《中华人民共和国增值税法实施条例》。

《条例》自2026年1月1日起施行，细化了增值税法相关定义及适用范围，明确货物、服务、无形资产、不动产的具体界定。规定一般纳税人登记制度及小规模纳税人认定标准，详细列明增值税专用发票开具、进项税额抵扣、销售折让及退回处理方式。条例明确长期资产进项税额抵扣规则，设定原值500万元分界线。税收优惠部分，规定农业生产者、医疗机构、托儿所、养老机构、残疾人服务机构、学校等相关免税范围。征收管理方面，规范纳税人登记、发票开具、纳税义务发生时间、出口退（免）税申报及放弃退税的限制。条例还明确税务机关信息获取权及反避税调整措施。

市场监管总局出台《市场监督管理行政处罚案件违法所得认定办法》

1月16日，市场监管总局出台《市场监督管理行政处罚案件违法所得认定办法》，对市场监管行政处罚案件违法所得认定提供统一规则和执法指引。

《办法》共17条，明确违法所得认定基本原则、计算规则及疑难问题处理规则，提出违法所得系实施违法行为取得的款项，当事人直接用于生产经营活动的合法必要支出可在认定违法所得时扣除，并界定可以扣除的支出范围及举证责任。《办法》对不予行政处罚是否没收违法所得、违法所得无法查清时的处理作出规定，并针对多收或少付价款的价格违法行为、为违法行为提供便利条件以及“拉人头、骗取入门费”式传销等行为设定专门的违法所得计算方式。

国家监委公布《监察工作信息公开条例》

1月20日，国家监委公布《监察工作信息公开条例》，自2026年3月1日起施行。

《条例》明确监察工作信息公开原则与机制，规定办公厅（室）统筹协调，上级监察机关加强领导督促；界定信息公开主体一般为制作或获取信息的监察机关，重大信息可由上级发布。列明应主动公开事项，包括监察法规及规范性文件、机关职能机构设置、依法应公开的立案调查信息与国家监委指导性案例、检举控告及复审复核等程序信息、专项工作报告、特约监察员名单等；对社会关注度高事项，经评估审批可公开立案调查、处分处理、追责问责、外逃人员追回、典型案例通报、专项监督等信息；国家监委定期公开全国监督检查与调查统计数据。规定不予公开范围（国家/工作秘密、商业秘密和个人隐私等）及例外情形，明确公开方式、流程（保密审查与风险评估、审批、统一发布）、网站检索下载要求、舆情处置与监督问责条款。

•案例研讨

公司延迟申报工伤能否要求其承担赔偿责任？

•基本案情

2023年10月8日，董某入职某物业公司从事保洁工作。双方签有期限至2025年12月31日止的劳动合同，公司依法为董某缴纳社会保险费。2024年9月1日，董某在工作中受伤，物业公司于2025年3月6日为董某申请认定工伤。2025年3月28日董某所受之伤被认定为工伤。2025年4月30日，该伤经鉴定为未达到因工致残程度等级。董某认为因公司拖延为其申请工伤认定，导致2024年9月1日至2025年3月5日期间医疗费无法理赔，诉至仲裁要求物业公司支付上述期间的医疗费4800元。物业公司辩称，其已依法为董某缴纳社会保险费，医疗费应由工伤保险基金支付，不同意支付董某2024年9月1日至2025年3月5日期间医疗费。

•裁判观点

根据《上海市工伤保险实施办法》的规定，劳动者发生事故伤害的，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向用人单位所在地的区、县人力资源社会保障局提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，在此期间发生符合本办法规定的工伤待遇等有关费用，由该用人单位负担。该规定明确了申报工伤的责任主体为用人单位，亦确定了履行申报义务的时间为30日，以及未履行该项义务的法律后果。本案中，物业公司虽已经依法为董某缴纳了社会保险费，但董某于2024年9月1日受伤，物业公司至2025年3月6日方为其申请工伤认定，已超过法律规定的提出工伤认定的30日申请时限。因此，对于申报工伤之日前所产生的医疗费，工伤保险基金将不予理赔，该部分的医疗费的支付责任理应由物业公司承担。

•典型意义

对用人单位来说，缴纳社会保险费不代表就能一劳永逸。以工伤保险为例，如已缴纳社会保险费的劳动者在工作中受到事故伤害，用人单位仍需积极救治受伤人员，为其申请工伤认定、劳动能力鉴定等。不然，即使为劳动者缴纳了社会保险费，工伤待遇仍可能转由用人单位来承担。如本案所发生的情况，因物业公司怠于履行为劳动者申报工伤的义务，造成了工伤申报的延迟，致使申报工伤之前的医疗费由用人单位自己承担。因此，对用人单位而言，遇到工伤切不能消极拖延，坐等理赔。

人事主管未签劳动合同能否获赔二倍工资？

•基本案情

2023年3月1日，沈某到某贸易公司应聘成功，在签署员工登记表后于3月2日起开始工作，职务为人事主管，主要负责公司的劳动合同签订等人事管理工作，每月工资8000元。2024年8月，沈某因个人原因离职。2024年9月，沈某申请仲裁，主张在职期间某贸易公司未与其签订书面劳动合同，要求某贸易公司按8000元/月的工资标准支付在职期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。庭审中，某贸易公司证明曾向沈某出具一份书面《岗位职责》，写明沈某系人事主管，主要任务为人事管理，包括员工福利薪酬管理、劳动合同管理、社保缴纳等等。沈某亦未提供证据证明存有其提出与某公司签订劳动合同，而某公司拒绝签订的情况。

•裁判观点

仲裁委经审理认为，二倍工资的支付前提应当是用人单位对双方未签订劳动合同负有责任。沈某系公司人事主管，负有人事管理的岗位职责，其在职过程中负责劳动合同签订事宜，且耳沈某亦未提供证据证明存有“其向单位提出签订劳动合同，而单位拒绝签订的情况”，因此，可以认定沈某在双方不签订劳动合同过程中存在主观过错。任何人都不得从自己的错误行为中获利，综上，双方虽未签订劳动合同，但并非完全归责于用人单位，故最终未支持劳动者的二倍工资诉请。

•典型意义

司法实践中，对于人事主管未签订劳动合同的情况仍有不同观点。因此，对于用人单位来说，最稳妥的措施应当是签订劳动合同。且签订劳动合同后，对于高级管理人员的薪酬待遇、工作时间及工作职责等均应明确约定，如此不仅避免产生二倍工资的争议，更保障了用人单位对高级管理人员的规范管理。一旦出现劳动者拒绝签订劳动合同的情况，应当及时保存相关证据材料，并根据法律规定依法进行处理，避免仲裁和诉讼风险。

女职工孕吐请事假被辞退是否合法？

•基本案情

许女士2021年2月入职某教育公司担任课程顾问，2022年1月，怀孕初期的许女士因孕吐不适在企业微信提交了四天的事假申请并经微信私聊告知上级，上级未明确回应。上述事假申请的第四天，公司注销许女士企业微信并于当日作出解除决定，以许女士旷工违纪予以辞退。许女士遂经劳动仲裁诉至法院，主张公司违法解除，要求恢复双方劳动关系。公司则称许女士孕吐应申请病假而非事假，且许女士事假申请未获公司明确批准，故系旷工，公司解除合法。

•裁判观点

本案中，许女士作为孕初期女职工存在孕吐反应具备合理性，其根据公司要求在企业微信提交事假申请并特别告知直接上级，已履行休假申请手续。许女士主动申请事假，放弃病假工资待遇，系对自身权利的让步，公司如就许女士申请假期的性质、提供的材料有异议的，应当及时提出。然争议发生前后，公司均不曾就事假性质或相应材料提出异议，在解除决定作出前，更从未告知许女士其不予准假，故系公司未能及时、合理、恰当行使其假期审批权。基此，许女士不到岗行为不存在不服从管理恶意不应认定为旷工，亦不符合公司规章制度中有关旷工的界定，公司以此辞退系违法解除。考虑到许女士后续孕期权益的保障，法院判决双方恢复劳动关系。

•典型意义

本案中，法院明确了企业应以合理、恰当的方式及时对员工事假申请进审批，企业适用旷工辞退侵犯孕期女职工合法权益的需承担相应法律后果。用人单位应完善内部请假管理制度，建立清晰、高效的审批反馈机制。对于孕期等特殊状态员工的请假申请，应优先以沟通、协商方式处理，审慎行使审批权。若确需不予准假，必须及时、明确地书面告知理由，并保留相关证据。切忌采取“不回复即视为不同意”或事后追责的管理模式，否则极易在劳动争议中陷入被动，并可能因侵害女职工特殊权益而承担更严厉的法律后果。