•政策聚焦

市场监管总局发布6项食品补充检验方法公告

10月21日，市场监管总局发布《关于发布<食品中坎地沙坦酯、拉西地平、阿齐沙坦的测定>等6项食品补充检验方法的公告》，检验方法文本自公告发布之日起20个工作日内公开，供查询和下载。
    公告批准发布6项食品补充检验方法，涵盖坎地沙坦酯、拉西地平、阿齐沙坦，25种β-受体阻滞剂，小麦粉及添加剂中乙酰氧肟酸，酚丁及其衍生物，调味品、豆制品、肉制品中红2G及二甲基黄、二乙基黄，食品中碱性橙2等6种染料。相关方法编号为BJS 202501至BJS 202506。

国家认监委：新版认证认可业务信息统一上报平台运行

10月24日，国家认监委发布《关于上线运行新版“认证认可业务信息统一上报平台”的通知》。新版平台分批上线，现有系统将于2025年12月8日全部替换完成。
    新版平台采用“新老平台并行”“分业务功能替换”原则，分三批次切换强制性产品认证、CCC认证证书转换监管、系统管理、CCC认证质量分析、认证规则备案、社会责任报告、自愿性产品认证、管理体系认证、服务认证、行业自律等模块。管理体系认证与服务认证数据需分开报送，审核结果须上报审核员信息，CCC质量分析模块下认证机构与实验室模板分开。

中共中央发布十五五规划建议

10月28日，中共中央发布《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》，经中国共产党第二十届中央委员会第四次全体会议通过。
    文件提出“十五五”时期主要目标，包括高质量发展、科技自立自强、深化改革、扩大开放、区域协调、绿色转型、社会治理、国防现代化等。重点措施涵盖优化产业结构、培育新兴产业、完善要素市场、提升金融体系、推动数字经济、扩大服务业开放、加强知识产权保护、完善税收政策、促进房地产高质量发展、加快碳达峰、健全社会保障体系、推进中国香港、中国澳门长期繁荣稳定，深化两岸融合发展。

•新规速递

国务院办公厅发布《电子印章管理办法》规范电子印章应用

10月9日，国务院办公厅印发《电子印章管理办法》。
    《办法》适用于行政机关、企事业单位、社会组织及其他依法成立组织，明确电子印章基于密码技术，具有与实物印章同等法律效力。规定电子印章管理涵盖申请、制作、备案、使用、注销等环节，要求全过程信息保护和系统安全。国家密码管理局会同相关部门统筹推进全国电子印章规范管理与应用，各地区各部门需加强本地本系统电子印章管理，促进互信互认。

上海市修订发布《服务业发展引导资金使用和管理办法》

10月12日，上海市人民政府发布《关于印发修订后的<上海市服务业发展引导资金使用和管理办法>的通知》，自2025年11月1日起施行，原2022年办法同时废止。
    《办法》明确引导资金由地方财政预算安排，支持依法设立、信用良好的法人和非法人组织。资金重点支持服务业关键领域、重点区域、新兴行业项目，重大示范项目市级支持不超600万元，重点项目支持比例不超20%、金额不超300万元。市区两级按1:1配套（部分区1:0.5）。项目申报、评审、资金拨付、事中事后监管、验收、变更、撤销等流程细化，强调专款专用、信用管理和责任追究。

《海商法》修订公布 将于2026年5月1日施行

10月28日，中华人民共和国第十四届全国人民代表大会常务委员会修订通过《中华人民共和国海商法》，自2026年5月1日起施行。

新《海商法》内容涵盖船舶所有权、抵押权、优先权、留置权、船员管理、海上货物及旅客运输合同、租船合同、拖航合同、船舶碰撞、海难救助、共同海损、海事赔偿责任限制、船舶油污损害责任、海上保险合同等。重点规定船舶登记、融资租赁、抵押权设立与转让、优先权顺序、船员证书要求、货物运输责任期间、赔偿限额、电子运输记录法律效力、油污损害保险及基金制度等，强化生态环境保护和国际规则衔接，对航运、保险、金融等相关企业经营合规提出更高要求。

•案例研讨

用人单位的知情权仅限于与劳动合同直接相关的基本情况

•基本案情

牛某某左手大拇指部分缺失，其于2019年10月10日到物流公司工作，担任叉车工。牛某某入职时提交了在有效期内的叉车证，并参加了入职体检，体检合格。物流公司要求填写员工登记表，登记表上列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，并列了“其他”栏。牛某某均勾选了“无”。牛某某正常完成了工作。2020年7月4日，物流公司以牛某某隐瞒持有残疾证，且威胁领导恐吓上级，属于严重违纪为由解除劳动合同。2020年7月10日，牛某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。审理中牛某某表示，其可以正常工作，并不要求物流公司额外支付残疾人的福利待遇，所以没有告知物流公司其身有残疾。2020年10月13日，该仲裁委员会按牛某某工资2930元为标准裁决物流公司支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。牛某某认为金额过低，向一审法院起诉请求物流公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

•裁判观点

法院认为，虽然用人单位为了保障人尽其用、提高劳动效率、保障劳动成果，提高企业的经营效益，需要了解劳动者的学历、履历、薪酬要求等详细信息，但用人单位的知情权应有合理边界。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照该规定，对于不属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不负有如实说明的义务。通常而言，“与劳动合同直接相关”的信息应当是指与工作岗位相匹配的信息，比如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者应当如实说明的范围。本案中，物流公司以牛某某隐瞒残疾证为由解除劳动合同，不仅是对残疾人的歧视，违反《中华人民共和国残疾人保障法》，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，系违法解除，应支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。

•典型意义

用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。

试用期被口头辞退，试用期过了单位追认有用吗？

•基本案情

2021年1月11日，张某入职Y公司担任版房主管，张某与Y公司签订了劳动合同，劳动期限为2021年1月11日至2024年1月10日，其中试用期6个月，月工资为16000元。2021年6月30日，Y公司通知张某办理转正申请手续。2021年7月6日，张某上级刘某对其作出试用期口头考评，结论为不合格，要求其在2021年7月8日完成工作交接并办理离职手续。随后，张某继续在钉钉系统考勤打卡，工作至2021年7月14日。2021年7月8日至2021年7月14日期间Y公司并未为张某安排工作。2021年7月14日，张某与刘某通过钉钉系统商讨请假事宜，刘某回复：7月6日转正面谈已向你清楚说明因试用期内出现样板错误率高、版房管理效率低、不配合团队工作等现象，不符合版房主管岗位要求。如需赔偿联系人力资源部门。同日，公司人力部门通过钉钉系统告知张某Y公司已于2021年7月6日通知其试用期终止，因张某超期未办理离职手续，今日仍未办理按自动离职处理。

•裁判观点

解除劳动关系的决定一般应当由公司或能够代表公司行使该权利的部门、管理人员作出，刘某系张某的上级领导，并非人事部门主管，现无证据证明其得到公司可予辞退员工的授权。Y公司主张刘某已在2021年7月6日以试用期不符合录用条件为由辞退张某，但并未提供相关书面证明。此外，Y公司人事部门于2021年6月30日通知张某办理转正申请手续，两者存在矛盾之处。Y公司于2021年7月14日通过钉钉系统向张某表示公司已于2021年7月6日解除劳动关系，实为确认刘某口头辞退张某的行为有效。根据相关规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。故对于试用期内作出的无效解除劳动合同行为，不应允许用人单位在试用期结束后进行追认。故法院认定Y公司并未在试用期内解除与张某的劳动合同。试用期结束后，Y公司仍以不符合录用条件为由辞退张某，构成违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

•典型意义

企业需明确试用期解除的权限主体与书面程序，本案中Y公司上级领导刘某在无辞退授权的情况下口头通知张某解除合同，且未出具书面证明，不符合《劳动合同法》对解除程序的要求，法院据此认定该解除行为无效，这提示企业必须明确只有公司或经正式授权的人事部门才能作出解除劳动关系的决定，且解除通知需以书面形式送达，清晰载明解除理由与依据避免因权限混乱或程序瑕疵导致解除行为违法。

劳动者因下属虚假报销被违法解除

•基本案情

邬某于2016年8月入职某化妆品有限公司工作，担任行政经理。2023年6月，因员工举报邬某存在违规违纪情形，公司对邬某所在部门进行审计调查。审计过程中发现，邬某的下属用虚假发票报销客户招待费，涉及金额2700元，相关报销流程已经邬某、人事、财务、总经理等逐级审批。公司随即以邬某“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同。邬某对此不服，遂申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

•裁判观点

普陀仲裁委经审理认为，首先，从审批流程看，报销款的审批人依次为邬某、人事、财务、总经理，可见公司对于审批流程各环节的职权安排和要求不同。邬某作为行政经理，其主要职责应为审查申请事项是否实际发生、申报金额与发票面额是否相符，报销额度是否符合制度规定等。辨别发票真伪的主要职责应为财务人员，在审批流程已完成，财务人员没有发现票据虚假的情况下，将虚假报销的责任归咎于邬某一人，过于苛刻。其次，从严重性角度看，对于本案审批责任的认定，应当考虑主观恶意性，即是否在明知虚假的情况下予以审批通过。公司并无证据证明邬某事先知晓票据虚假而予以审批。综上，邬某未发现下属用虚假发票报销客户招待费的行为尚未达到严重失职程度，不属于严重违纪情形，公司属于违法解除，应支付赔偿金。

•典型意义

解除劳动合同通常被认为是对劳动者最为严厉的处罚措施，将导致劳动者失去工作及经济来源，同时职业声誉受损。基于此，正确把握违纪程度的“严重性”体现了用人单位在用工管理过程中对法律的尊重和遵循，避免用人单位对劳动者的轻微违纪行为或一般过失进行过度处罚，符合“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，本案裁决既有助于维护劳动法律体系的严肃性和权威性，亦能够促进“用人单位依法管理、劳动者依法维权”的良好法治环境的形成。