•政策聚焦
市场监管总局发布推进内外贸产品“三同”工作公告
近日，市场监管总局发布《关于进一步推进内外贸产品“同线同标同质”工作的公告》。
公告鼓励企业依据国内外标准自主评估产品“三同”条件，并可作“三同”符合性声明（特殊食品除外），要求信息真实准确。认证机构应分析国内外标准差异，帮助企业识别技术指标、检测方法等核心差异，制定对标改进方案，助力降本增效。市场监管部门需加强“三同”政策宣传，动态掌握“三同”企业及产品数量，协调企业参与产销对接，督促企业落实主体责任，推动行业自律，维护市场秩序。
市场监管总局发布西布曲明及其衍生物有毒有害认定及执法检验方法
11月4日，市场监管总局办公厅发布《关于发布西布曲明及其系列衍生物有毒有害认定意见及执法检验方法的通知》。
通知明确，西布曲明及其系列衍生物（如去甲基西布曲明、西布曲明二氯代异戊基替代物）被认定为“有毒、有害的非食品原料”，禁止在食品中添加。检验检测机构可采用附件执法检验方法对涉案食品进行定性定量检测，检验结果可作为案件定性裁量和定罪量刑参考，认定意见可作为同类案件移送司法机关的佐证材料。
上海市人社局发布事业单位科研人员创新创业支持实施意见
11月14日，上海市人力资源和社会保障局印发《关于支持事业单位专业技术科研人员创新创业 加速科技创新与产业创新深度融合的实施意见》，自2025年11月7日起施行，有效期至2030年11月6日。
意见明确支持事业单位科研人员离岗创业，期限最长6年，期间享有职称评审、岗位晋升等权利，社会保险由单位和企业分担。允许兼职创新、在职创办企业，业绩可用于职称评审和岗位晋升。支持事业单位设立创新岗位和流动岗位，吸引企业人才参与。规范派出人员管理，明确三方协议及考核奖励机制。加强监督，严禁违规“搭便车”及“吃空饷”，对违纪违规行为予以惩戒。
•新规速递
上海发布超龄就业人员和实习生参加工伤保险实施意见
近期，上海市人力资源和社会保障局、教育委员会、财政局、国家税务总局上海市税务局联合发布《关于印发<关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的实施意见>的通知》，自2025年12月1日起执行，有效期至2030年11月30日。
用人单位可为已达或超法定退休年龄且不超过65周岁的就业人员及实习生单险种参加工伤保险，参保自愿。参保手续需用工或实习协议，缴费基数按劳动报酬确定，费率按单位标准浮动。发生工伤按相关法规认定和待遇支付，五至十级伤残协议终止时一次性补助。协议期满未鉴定继续支付待遇。工伤保险基金支付范围外费用由双方协商或诉讼解决。参保不适用社保费补缴及基金先行支付政策。
司法部发布行政执法人员行为准则 规范涉企执法行为
司法部近日发布《行政执法人员行为准则》，明确行政执法人员应严格遵循职权法定、积极履行法定职责、依法公正文明执法，严禁无权执法、乱收费、乱罚款、违规异地执法、选择性执法、机械适用裁量权、损害当事人合法权益、干扰企业正常经营等行为。
《准则》要求行政执法人员严格依法行政，禁止无证执法、越权执法、第三方机构执法，杜绝不作为、慢作为、乱收费、乱罚款、违规异地执法、罚没指标、截留或私分罚没财物。执法需文明规范，禁止侮辱性语言和粗暴行为。强调执法与服务结合，禁止干扰企业正常经营。严禁以权谋私、徇私枉法、违规营利、干预案件。案卷归档需规范，禁止造假和泄密。违反规定将严肃处理。
市场监管总局发布《计量促进民营经济发展壮大若干措施》
11月24日，市场监管总局办公厅印发《关于印发<计量促进民营经济发展壮大若干措施>的通知》。
措施包括：优化计量行政审批服务，压缩器具检定校准时间；改进型式评价流程；建立民营企业计量需求清单和快速响应机制；支持民营企业承担计量科技创新任务及参与重点项目；开放共享计量科研设施和数据资源；支持参与产业计量测试中心建设，提供数字化解决方案；鼓励能源和碳计量服务，支持绿色低碳发展；推动计量“走出去”，推行国际证书互认；加强计量技能人才培养，畅通职业发展通道。
•案例研讨
劳动者未履行报告义务是否违反竞业限制？
•基本案情
2021年7月，张某进入某科技公司从事算法工程师工作，月工资25000元。除劳动合同外，双方另签订《保密及竞业限制协议》，约定不论何种原因离职，张某在六个月内不得在与原公司存在竞争关系的企业从事相关工作，且需按月提供履行不竞争义务的证明；公司每月将支付竞业限制经济补偿10000元；若张某违反竞业限制约定，公司有权要求其支付违约金20万元等。2023年12月31日，张某因个人原因提出辞职。离职后，张某未按约定报告其就业情况。公司多次催促无果后，认为其违反竞业限制约定，未支付竞业限制经济补偿。张某主张，再就业情况属于个人隐私，离职后其一直处于失业状态，无需提供履行不竞争义务的证明。张某遂申请劳动仲裁，请求公司支付2024年1月至6月期间竞业限制经济补偿60000元。
•裁判观点
上海市某劳动人事仲裁委员经审理认为，双方签订的《保密及竞业限制协议》系当事人的真实意思表示，且协议内容未违反法律、行政法规的强制性规定，故双方均应恪守履行。张某未按协议约定向公司履行《保密及竞业限制协议》中约定的报告义务，确属不当。然而，竞业限制经济补偿系劳动者自由择业权受限而给予的对价，而非履行报告义务所获得的补偿。在公司未举证证明张某存在违反竞业限制义务行为的前提下，应当支付竞业限制经济补偿。故对张某的仲裁请求予以支持。
•典型意义
目前我国法律并未针对离职劳动者的“竞业限制报告义务”作出明确规定。于法理而言，报告义务属于为实现竞业限制协议主合同义务而产生的附随义务，其有赖于劳动关系双方遵循诚实信用原则自觉履行。一方面，劳动者应当在符合《个人信息保护法》规定的合理范围内，按双方约定如实披露。若双方就竞业限制发生争议，不排除劳动者需对是否已履行竞业限制义务承担更高的说明义务和举证责任；另一方面，用人单位不能仅以劳动者未履行报告义务直接认定其违反竞业限制义务，应结合劳动者是否存在竞业行为、用人单位之间是否构成同业竞争关系等因素进行实质审查。
未签劳动合同，双倍工资是否一定能得到支持？
•基本案情
王某于2019年5月3日入职某美容美发店工作，担任店长，负责门店包含人事等在内的各项工作的具体安排，店内其他员工均由其直接管理。美发店负责人吴某主要掌管财务，王某工作由吴某进行管理。在职期间王某与美发店没有签订劳动合同。美发店认为双方不存在劳动关系，王某与负责人吴某共同经营店面，双方系合伙经营关系。王某作为店长，店面由其全权管理。因双方就双倍工资发生争议，王某遂申请仲裁，要求裁定某美发店支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
•裁判观点
本案的争议焦点为王某与某美容美发店是否存在劳动关系以及某美容美发店应否支付未签订劳动合同的二倍工资差额。王某遵守美容店的规章制度，接受美容店的用工管理，从事有报酬的劳动，故与美容店之间存在劳动关系。王某自述负责门店各项总体工作，其中包含与员工签订劳动合同的工作职责，其作为负责美容店劳动合同签订事宜的主要负责人，对美容店负有勤勉义务和忠诚义务，对自身劳动合同的签订与否负有一定责任，因此双方未能及时签订劳动合同的责任不能单方归责于美容院。王某在担任店长一年多的时间里，应当及时主动提出或督促美容店负责人与其签订劳动合同，但其从未尽到自己的责任，现又据此提出要求美容店支付未与其签订劳动合同的双倍工资，有违诚实信用原则，请求理应不能获得支持。
•典型意义
目前有许多劳动争议案件的请求涉及到未签订劳动合同的二倍工资。虽然根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但劳动合同的订立和履行，更应当遵从诚实信用原则。法院在审理此类案件过程中通常会考虑用人单位是否已经尽到了诚实磋商的义务，是否系劳动者原因导致双方未及时订立劳动合同，现实中也存在某些用人单位可以免责的情形，是否支持劳动者的这项请求，还要结合具体案件进行分析。
公司是否能因员工拒绝“一人双岗”而与其解除劳动关系？
•基本案情
吴某系某商业管理公司高级行政主管，主要负责公司运营管理A商场的行政工作。一日，公司通知吴某，B商场要与A商场的团队进行资源整合，B商场的行政工作后续也由吴某负责。吴某拒绝，并表示新增工作内容超过劳动合同签署的工作范围，不接受公司单方面增加不合理工作量的安排，后吴某也未至B商场上班。公司以吴某拒绝履行工作职责、构成严重违纪为由，解除劳动合同。之后，吴某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未获支持后诉至法院。
•裁判观点
用人单位解除劳动合同应审慎、合理。本案中，吴某原仅负责A商场行政事务，现公司要求吴某还需负责B商场的行政事务。据此，吴某需至两个地点办公，负责两个岗位的行政事务，管理的员工数量大幅增加，工作量也在原有基础上显著增加。公司对吴某工作内容的调整，超过了双方在订立劳动合同时吴某对其工作内容及薪资的预期，属于变更劳动合同内容，在未与吴某协商一致情形下，吴某有权拒绝。综上，人民法院判决公司构成违法解除，支付吴某违法解除劳动合同赔偿金28万余元。后公司不服上诉，二审法院维持原判。
•典型意义
用人单位有用工自主权，可以在不损害劳动者合法权益的条件下，基于经营管理的需要，对劳动者的工作岗位、工作内容等进行变更或调整，劳动者应服从用人单位的管理和安排，遵守劳动纪律和职业道德。但是，变更或调整应必要、合理，不得违反诚信原则，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。本案中，用人单位以项目整合为由，要求劳动者在原有工作基础上，再负责另一个商场的行政工作，此举看似没有改变劳动者的工作内容，但本质是在未增加劳动者劳动报酬的前提下，又增加了劳动者一个工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量，属于企业不合理行使用工自主权的表现。