•政策聚焦

上海出台行动方案促进检验检测认证行业高质量发展

4月7日，上海市市场监督管理局网站公布《上海市促进检验检测认证行业高质量发展行动方案（2025—2027年）》。

《方案》提出到2027年，检验检测认证行业营业收入力争突破600亿元，培育10家“十亿级”龙头企业和100家“亿元级”规模企业，提出推动行业与先进制造业深度融合，建设国家检验检测认证公共服务平台示范区和市级产业园区；支持关键技术攻关，推动数字化转型和国际市场拓展，提升行业整体服务能力和国际互认效能。

市场监管总局出台37条重点举措支持民营企业发展

近日，市场监管总局印发《贯彻落实民营企业座谈会精神重点举措清单》（以下简称《清单》），提出37条重点举措。

清单指出在精准帮扶、开展靠前服务方面，要发挥部门职能优势，开展广告合规助企、“信用+服务”、小微企业质量认证提升、检验检测促进产业优化升级等行动，以及全国“质量月”、质量技术帮扶“你点我帮”、计量服务中小企业行等活动，认真落实各项精准帮扶政策。组织“名特优新”个体工商户风采巡礼展，深化企业注册计量师自愿注册服务、经营主体信用体系建设创新试点，鼓励民营企业积极参与制修订标准，参加各类国际标准化人才培训，促进人员能力不断提升，推动诚实守信成为市场运行的价值导向。

上海市市场监管局发布医药企业防范商业贿赂风险合规指引配套案例

4月18日，上海市市场监管局执法总队发布《医药企业防范商业贿赂风险合规指引》配套案例手册，并召开医药企业合规经营座谈会。

配套案例手册针对《指引》中医药购销领域的九大场景，提供具象化指导，帮助企业理解条款内涵与外延。每一项配套案例，均搭配“基本案情—法律分析—合规提示”的三维解构模式：在完整还原案件事实的基础上，着重剖析商业贿赂行为与正常商业行为的法律边界，揭示医药购销领域“账外回扣”“捐赠变相返利”“免费设备投放捆绑耗材销售”等违法手法的本质特征，并从合规体系构建、风险识别预警、内部监督制约等维度提出针对性建议。

•新规速递

国家认监委发布《〈国家认监委关于加强认证规则管理的公告〉实施指南》

4月8日，国家认监委网站公布《〈国家认监委关于加强认证规则管理的公告〉实施指南》。

《指南》引用了《国家认监委关于加强认证规则管理的公告》的全部内容，对其主要内容如认证机构资质要求、认证规则管理要求、认证依据用标准或技术规范是否需要全文备案等进行了解释，有关的要点与工作指导以“要点与解释”的形式提供，鼓励开展的作法或良好实践以“应用与示例”的形式提供。

两部委联合发布机动车排放检验造假情节严重判定标准

4月8日，生态环境部和市场监管总局发布《关于机动车排放检验机构伪造排放检验结果或出具虚假排放检验报告情节严重判定标准的意见》。

《意见》明确了机动车排放检验机构伪造排放检验结果或出具虚假报告的“情节严重”判定标准，包括构成犯罪、2年内重复违法、涉及10辆以上车辆、造成重大环境或社会影响等情形。生态环境主管部门和市场监督管理部门将依法严肃处理，取消检验资格。

国家认监委批准五项汽车芯片认证行业标准立项

近日，国家认监委批准《汽车芯片认证审查通用技术要求》等五项认证认可行业标准立项，旨在完善汽车芯片认证审查技术体系，加快国产汽车芯片产业化应用及质量提升。

此次五项标准的立项将规范汽车芯片认证审查活动，提升认证机构、设计机构、测试机构、算力机构等技术能力，填补国内相关领域标准空白。国家认监委将加快推进标准制定，广泛征求行业意见，确保标准的科学性、适用性和可操作性，并推动标准在汽车芯片产业链上下游广泛应用。

•案例研讨

用人单位拖欠工资，劳动者在何种情况下可主张经济补偿？

•基本案情

2014年8月24日，韩某进入C公司工作，担任婚礼策划师，每月月中发放上月全月工资6,550元。2020年1月15日，C公司处人事李某通知员工“年后上班时间为2月11日”。后因涉新冠疫情，公司陆续通知延迟复工。2020年3月16日，C公司出具《复工通知书》，决定自2020年4月1日9:00起复工。C公司分别于2020年3月、4月支付韩某1月和2月期间的部分工资，其余工资均未发放。2020年4月22日，韩某向C公司邮寄辞职信，以公司拖欠工资为由提出辞职。

•裁判观点

生效法院裁判认为，2020年初受新冠肺炎疫情影响根据相关部门要求，C公司安排员工全面停工停产至2020年3月31日，其未能及时支付劳动者延迟复工期间的工资，尚不构成恶意拖欠，不符合解除劳动合同经济补偿金支付条件，故韩某要求C公司支付其解除劳动合同经济补偿，缺乏依据，难以支持。

•典型意义

劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。该法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方都诚信履约，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付工资的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。

用人单位依据情势变更解除劳动合同有哪些限制?

•基本案情

郁某于2014年6月1日起在甲公司处担任班车司机，工作地点在昆山，主要负责开车接待看房团，房子卖完后便从事驾驶小区班车接送业主的工作。双方签订的最后一期劳动合同期限为2019年8月30日至2020年8月29日。因疫情原因，郁某停止接送看房团，专门负责驾驶接送公司员工上下班的班车。期间双方未协商过变更工作岗位。2020年4月26日，郁某接到通知前往甲公司人事部，工作人员将劳动合同解除协议书交予其，并称双方将于同年4月29日解除劳动关系。2020年4月29日，甲公司书面通知郁某解除劳动合同，内载解除理由为“因疫情影响致使劳动合同无法履行，经多次协商未能就解除劳动合同与您达成一致”。

•裁判观点

生效法院裁判认为，甲公司系以因疫情影响致使劳动合同无法履行，经多次协商未能就解除劳动合同达成一致为由解除与郁某的劳动合同。然其并未就客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行一节提供充分有效之证据予以证明，亦未提供证据证明其与郁某就变更劳动合同的内容进行过协商。可见，甲公司的解除行为确属不当，应当支付郁某违法解除劳动合同的赔偿金。

•典型意义

根据劳动合同法第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位依据劳动合同法第四十条第三项规定解除与劳动者劳动合同的，首先用人单位应当举证证明确存在客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况；其次，上述情况确实成立的，用人单位负有依法与劳动者就变更劳动合同内容进行协商的义务，如未与劳动者协商变更劳动合同内容即直接解除劳动合同的，也构成违法解除。

公司调岗，员工是否必须配合?

•基本案情

陆某于2018年10月15日入职S公司担任营业员，双方签订的最后一期劳动合同约定工作内容为营业员，工作地点是本市销售网点。2020年10月28日，S公司通知陆某因受到疫情影响闵行门店准备关闭欲将其调岗至静安门店。然陆某以身体近期可能需要做手术以及路远为由予以拒绝。同年12月18日，S公司向陆某发送到岗通知，要求其于12月23日之前至静安门店上岗，否则按照员工守则相关规定进行处理。2020年12月26日，双方就调岗事宜进行协商，但未达成一致意见。2021年1月3日，S公司向陆某发送短信通知其去徐家汇门店工作。2021年1月4日，S公司以EMS形式向陆某发出调岗通知书要求其去徐家汇门店工作。2021年1月20日，S公司以EMS形式向陆某再次发出通知。2021年2月11日，S公司以陆某旷工严重违纪为由解除了劳动合同。

•裁判观点

生效法院判决认为，陆某与S公司签订有劳动合同，其上明确约定陆某为营业员，工作地点是本市销售网点。S公司在门店合并后调整陆某岗位系经营自主权的体现。S公司于2020年10月28日通知陆某调岗未果后，于12月26日当面协商又未果；结合陆某的实际情况于2021年1月3日以短信形式通知自2021年1月7日起至徐家汇门店报到上班，该行为并无不当。陆某作为劳动者，应当服从用人单位的上述安排。然，陆某在收到短信后，未报到上班。根据员工守则的规定，员工工作调动后，不按时赴新岗位报到上班的，且无正当理由的，按旷工处理。因此，S公司自2021年1月7日起按陆某旷工处理，有依据。S公司据此以陆某自2021年1月7日起累计旷工超过六天以上，属重大违纪为由，解除劳动合同，系合法解除。

•典型意义

用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能完全否定企业的用工自主权和自主经营权。劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护，两者不可偏废。企业确因受到疫情影响需要调整员工工作岗位，是其用工自主权的重要内容，在劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更的条件下，劳动者对企业合理的调岗应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。