•政策聚焦

上海五部门发布检验检测领域综合治理行动方案

近日，上海市监局发布《关于印发<上海市检验检测领域综合治理行动方案>的通知》。

《行动方案》共七方面二十二项内容，提出要深入开展食品安全和产品质量检验、机动车检验、建设工程质量检测、生态环境检验检测专项整治，依法严厉打击机动车检验中不具备检验能力、超范围检验、替检代检、未经检测出报告、减少检验项目或降低检验标准、篡改检验数据、出具虚假检验报告、不符合机动车排放定期检验规范等违法违规行为，以及建设工程质量检测中建筑活动中的转包、违法分包、挂靠资质承揽业务、违规减少检测点位、压减检测环节、更换检测材料、出具虚假检测报告等违法违规行为。

上海四部门联合发文推动做好质量融资增信工作

12月4日，上海市监局发布《关于做好上海市质量融资增信工作的通知》。

《通知》明确，质量融资增信重点优先考虑获得各级政府质量奖，获得品牌建设荣誉，获得标准、计量、认证认可、检验检测等质量基础设施领域荣誉、资质，获得产业质量攻关成果等质量提升项目认定的企业，重点考虑符合重点对象条件的企业所聘任的首席质量官、标准总监等质量高级人才。

市场监管总局印发《质量认证行业公信力建设行动方案》

近日，市场监管总局发布《质量认证行业公信力建设行动方案（2024—2026年）》。

《行动方案》部署以下重点任务：（一）完善认证认可法律法规。加快修订《中华人民共和国认证认可条例》，积极推进认证认可领域部门规章、规范性文件的制修订工作，重点完善从业机构资质管理、从业人员管理、认证活动监督管理等规章制度。（二）提升认证监管治理能力。强化认证准入和规则备案管理，加强认证领域专项检查，开展自愿性认证机构“双随机、一公开”检查，加强CCC指定实施机构监督检查。（三）压实认证机构主体责任。（四）提高认证人员专业素质。（五）发挥认可技术支撑作用。（六）加强认证行业自律建设。（七）助力获证组织价值提升。（八）推动认证结果广泛采信。（九）健全认证社会监督机制。

•新规速递

上海发布实施方法规范市场监管领域不予和减轻行政处罚情形

12月9日，上海市市监局发布《上海市市场监管领域不予行政处罚和减轻行政处罚实施办法》，自2024年12月25日起施行，有效期至2029年12月24日。

《实施办法》明确应当减轻行政处罚的情形包括：主动消除违法行为危害后果的；受他人胁迫实施违法行为的；主动供述市场监管部门尚未掌握的违法行为，且已采取有效措施减轻危害后果的；配合市场监管部门查处违法行为有立功表现的，包括但不限于当事人揭发市场监管领域其他重大违法行为或者提供查处市场监管领域其他重大违法行为的关键线索或者证据，并经查证属实的。

市场监管总局宣布对电动汽车供电设备实施CCC认证管理

12月16日，市场监管总局发布《关于对电动汽车供电设备实施强制性产品认证管理的公告》。

《公告》明确，自2025年3月1日起，开始受理认证委托；自2026年8月1日起，未获得CCC认证证书和标注认证标志的电动汽车供电设备，不得出厂、销售、进口或者在其他经营活动中使用。同时在确保认证质量的前提下，为便利有关企业获证，将积极采信企业已有合格评定结果，并预留充足的认证过渡期。

国家知产局发布指引推动援引加入制度施行

12月24日，国家知产局发布《关于发明或者实用新型专利申请适用援引加入的指引》。

《专利法实施细则》修改后新增援引加入制度，配套修改的《专利审查指南》对该制度作出了进一步细化规定。制度对申请时存在缺少或者错误提交权利要求书、说明书或者权利要求书、说明书的部分内容的情形，提供了救济措施。《指引》主要通过介绍制度背景、办理流程、典型案例等具体内容，引导创新主体准确理解和使用援引加入制度。

•案例研讨

劳动者处于医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同

•基本案情

李某于2022年8月进入某物流公司担任销售。该物流公司与其签订了一份期限自2022年8月22日至2023年8月21日止的劳动合同。劳动合同约定李某每月基本工资为5000元，另根据销售情况发放销售奖金。该劳动合同到期后李某仍在公司工作，但双方未再续签劳动合同。李某于2023年11月27日因腰骶部疼痛就医，医院出具了为期一周的病假单。2023年12月3日复诊，医院再次出具了为期一周的病假单。2023年12月5日李某摔伤导致颈部不适至医院急诊，医院出具了一周病假。之后李某又分别于2023年12月8日、12月13日通过医院出具为期一周的病假单。2023年12月15日至12月22日期间李某因脑动静脉畸形破裂伴蛛网膜下隙出血、涉及功能区的动静脉畸形等病住院治疗。2023年12月24日至12月27日期间李某再次因蛛网膜下出血及大脑血管动静脉畸形住院治疗，出院后由该医院出具了三个月病假。2024年1月8日公司以李某长期无法胜任公司工作安排为由通知李某解除劳动合同。为此李某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2023年12月1日至2024年1月8日期间病假工资。物流公司表示双方签订的劳动合同于2023年8月22日到期，之后李某不属于合同工，2023年12月1日至2024年1月8日期间李某也未出勤工作，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金及病假工资。

•裁判观点

仲裁委经审理认为，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期的期限根据劳动者在本单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月。虽然物流公司与李某签订的劳动合同于2023年8月22日到期，但原劳动合同到期后，李某仍然继续从事原工作，领取原工资待遇，即双方劳动关系存续。而李某在工作期间有生病休假的权利，物流公司以李某未出勤为由拒付病假工资，缺乏依据。故仲裁委员会对李某要求支付病假工资的请求予以支持。而李某于2022年8月入职，享有3个月医疗期，在医疗期内物流公司不得以其无法胜任工作为由解除劳动合同，故仲裁委员会对李某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求亦予以支持。

•典型意义

医疗期作为一项重要的法律保障，旨在保护那些因患病或非因工负伤的劳动者，确保他们在治疗与康复的过程中，享有不被用人单位随意解除或终止劳动合同的权益。企业在处理与医疗期劳动者的劳动关系相关事项时，更应保持谨慎与审慎的态度，遵循法律法规的规定，确保劳动者的合法权益不受侵犯。

劳动者提供虚假病假单，用人单位有权解除劳动合同

•基本案情

孙某于2021年1月进入某贸易公司担任客服。该贸易公司与其签订了一份期限自2021年1月22日起至2024年1月21日止的劳动合同。孙某正常工作至2023年7月31日。2023年8月1日起孙某以自己患颈椎骨关节炎等连续请病假。2023年11月18日贸易公司向孙某邮寄了解除劳动合同通知书，孙某认为贸易公司解除违法。同时，孙某在2023年8月1日至2023年11月18日病假期间，贸易公司未支付孙某上述期间的病假工资。为此孙某提出仲裁申请，要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2023年8月1日至2023年11月18日的病假工资。贸易公司则表示，其已经根据孙某请假时提供的病假材料向医院及诊治医生处核实，医院并未向孙某开具疾病病假建议书，故孙某开具虚假病假单、骗取病假的行为，有违诚信，也违反公司规章制度，公司据此解除双方劳动合同不构成违法，不同意孙某的所有请求。

•裁判观点

鉴于争议双方对孙某提交的5张疾病病假建议书真实性存有异议，为查明案件事实，仲裁委向医院发函调查，医院回函显示：“经系统查询，2023年8月1日至2023年11月18日期间未见孙某挂号记录，孙某提供5张我院疾病病假建议书均不真实。”区仲裁委经审理认为，用人单位和劳动者都应当按照法律规定和合同约定全面如实履行各自义务。而孙某通过伪造医院病假单等方式“骗取”病假，有违诚实信用原则，严重违反公司规章制度，贸易公司解除其劳动合同，并无不当，故仲裁委员会对孙某要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金及病假工资的请求均不予支持。

•典型意义

诚实信用是劳动者在履行与用人单位劳动合同过程中应遵循的基本原则之一。维护好劳动关系诚信体系，应成为每一个用人单位和劳动者坚守的准则。对不诚信的当事人应承担不利的法律后果，以震慑和打击这种不诚信行为。如劳动者严重违反该原则，给用人单位造成损失或违反用人单位劳动纪律，用人单位可基于该原则解除劳动合同。

用人单位及关联单轮流与劳动者位签订约定试用期的劳动合同，构成重复约定试用期

•基本案情

刘某于2022年7月25日入职某网络公司的关联公司某电商公司担任陈列主管，双方签订期限至2025年7月24日的劳动合同，试用期至2023年1月24日止。2022年9月25日，刘某、某网络公司、某电商公司签订三方协议，约定当日终止刘某与某电商公司的劳动关系，在某电商公司的工龄由某网络公司承继。次日，刘某与某网络公司签订期限自2022年9月26日至2025年7月24日的劳动合同，约定岗位亦为陈列主管，试用期至2023年1月24日止。2022年9月，某网络公司对刘某进行第一次试用期考核，结论为合格。2022年12月第二次试用期考核结果为不通过。2022年12月26日、27日某网络公司先后通过口头与书面形式通知解除与刘某的劳动合同，解除理由为未达到录用条件。

•裁判观点

人民法院经审理认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。实践中，用人单位轮流安排劳动者与关联单位多次约定试用期的，亦属违反上述规定。另言之，为防止用人单位滥用试用期制度，法律对试用期的长度作出明确规定，刘某与网络公司签订的劳动合同期限为2022年9月26日至2025年7月24日，根据法律对于试用期长度的限制性规定，该份劳动合同试用期不得晚于2022年11月25日。劳动合同试用期届满后的2022年12月26日、27日，网络公司再以刘某试用期未达到录用条件为由解除劳动合同不符合法律规定，已构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，当事人未提起上诉，现案件已经生效。

•典型意义

试用期是用人单位与劳动者为相互了解、相互选择而由双方共同约定的劳动合同考察期。试用期虽包含在劳动合同期限内，但与试用期满后的劳动合同期限相比，用人单位与劳动者的权利义务均有所不同。为防止用人单位滥用试用期制度，法律对试用期期限的长短、试用期约定的次数进行了明确。实践中，劳动者非因本人原因变更劳动合同主体，其工作岗位、工作内容未发生明显变化，若劳动合同主体变更前后的用人单位均与劳动者约定试用期，应认定用人单位与劳动者重复约定试用期。