•政策聚焦

国务院发布十方面意见严格规范涉企行政检查

1月3日，中国政府网公布《国务院办公厅关于严格规范涉企行政检查的意见》。

《意见》共十条，明确严禁政府议事协调机构以各种名义实施行政检查；严禁检验检测机构、科研院所等第三方实施行政检查；严禁外包给中介机构实施行政检查；严禁未取得执法证件的执法辅助人员、网格员、临时工等人员实施行政检查；能合并实施行政检查的，不得重复检查；能联合实施行政检查的，不得多头检查；能通过书面核查、信息共享、智慧监管等方式监管的，不得入企实施现场检查；更多采用柔性执法方式，对依法可以采用提醒、告知、劝阻等方式处理的，根据包容审慎原则不罚或者免罚；严禁逐利检查，不得接受被检查企业的任何馈赠、报酬、福利待遇，不得参加被检查企业提供的宴请、娱乐、旅游等活动，不得由被检查企业支付消费开支或者将检查费用转嫁给企业，不得强制企业接受指定的中介机构提供服务；不得刻意要求法定代表人到场；不得乱查封、乱扣押、乱冻结、动辄责令停产停业；不得将考核考评、预算项目绩效与检查频次、罚款数额挂钩，等等。

国家药监局印发2025年药品检验能力验证计划

1月23日，国家药监局网站公布《关于印发2025年药品检验能力验证计划的通知》。

《通知》要求各省级药品监督管理部门将组织、协调、指导所属行政区域内各级检验检测机构、实验室参加能力验证计划，同时组织、指导行政区域内省级检验检测机构加强对市县级检验检测机构的业务指导，提升药品检验能力验证的参与率和满意率。《通知》共涉及11项药品检验能力验证计划项目，主要包括“流感疫苗血凝素含量测定能力验证”“葡萄糖酸锌含量测定能力验证计划”等。

市场监管总局印发《计量强基工程总体方案》

近日，市场监管总局印发《计量强基工程总体方案》，组织实施计量强基工程“九项行动”。

《方案》明确了实施计量强基工程的目标任务，即到2030年，计量基础能力全面提升，重点突破50项以上计量关键核心技术，形成不少于100项产业计量核心技术能力，新建国家计量基准核心装置自主可控率达60%以上，研制不少于100项创新型计量标准装置和标准物质，新研制1000项以上国家计量技术规范，培育80家以上国家计量数据建设应用中心，建立国家计量数据中心，建立10个以上国家标准参考数据库，发现培养一批高水平计量人才。

•新规速递

上海人大常委会通过《药品和医疗器械管理条例》

12月31日，上海市第十六届人民代表大会常务委员会第十八次会议通过《上海市药品和医疗器械管理条例》，自2025年3月1日起实施。

《条例》共七章五十四条，其中第二十一条第一款规定“市商务部门会同市药品监管、生态环境、农业农村、科技等部门建立生物医药研发和检测用物品进口联合推进机制，对生物医药研发单位、药品和医疗器械企业进口在国内外未按照药品批准上市的原辅料、化合物等生物医药研发用物品以及检测监测机构进口的微量检测用标准品，优化通关流程，促进通关便利化。”

两部门印发《商标行政执法证据规定》

1月2日，市场监管总局、国家知识产权局公布《关于印发<商标行政执法证据规定>的通知》。

《规定》共二十四条，明确商标注册人，注册商标的独占许可使用人、排他许可使用人及上述主体的委托代理人具有出具是否为权利人生产或者其许可生产的产品辨认意见的主体资格；注册商标的普通许可使用人拥有商标注册人明确授权的，具有出具涉案产品是否为其生产的辨认意见主体资格。当事人对商标侵权事实提出异议的，负责商标行政执法的部门不得仅以权利人辨认意见认定构成商标侵权行为，应当结合其他证据综合判断；其他证据足以证明商标侵权事实的，没有权利人辨认意见也可以认定构成商标侵权行为。

市场监管总局发布《医药企业防范商业贿赂风险合规指引》

1月14日，市场监管总局网站公布《关于发布<医药企业防范商业贿赂风险合规指引>的公告》。

《指引》共四章四十九条，汇总梳理学术拜访交流、业务接待、咨询服务、外包服务、折扣折让及佣金、捐赠赞助和资助、医疗设备无偿投放、临床研究、零售终端销售等9个具体场景的商业贿赂风险点，覆盖医药购销领域全业务流程，对每个场景内的风险因素进行逐一评估，根据风险等级进行明确的分类提示，列出正面、负面两张参考“清单”。对于医药企业经营行为的规范要求，划分为“应当、可以、建议、倡导”四个档次进行规范提示；对于医药企业应予识别、防范的风险按照违法性风险程度，划分为“禁止、避免、关注”三个档次进行分类规制；提出对于商业贿赂风险的分类处置预案。

•案例研讨

竞业限制期限内，用人单位不得以解除竞业限制协议为由不支付竞业限制补偿金

•基本案情

张某于2019年4月进入某运输公司担任销售。该运输公司与其签订一份期限自2019年4月15日起至2024年4月14日止的劳动合同。同时，双方签订《保密和竞业禁止协议》，该协议第二条约定：张某在任职期内及双方之间的《劳动合同》解除或终止之日起两年内承担竞业禁止义务。第六条约定：张某在劳动合同终止或解除后两年内，只要严格遵守本协议有关竞业限制的规定，公司应按照张某在离开公司前最后一个年度月平均工资总额三分之一的标准每月向其支付竞业限制补偿。2022年8月31日，公司解除与张某的劳动合同。张某离职前12个月平均工资为12000元。公司于2022年11月1日向张某提出解除竞业限制协议。为此张某提出仲裁申请，要求公司支付2022年9月和10月竞业限制补偿金及解除竞业限制协议额外3个月补偿金。

•裁判观点

仲裁委经审理认为，双方当事人都确认张某从事销售工作，掌握公司的商业秘密，属于法律规定的“负有保密义务人员”范围。同时张某与公司签订过《保密和竞业禁止协议》，其中对于张某竞业限制期限及竞业限制补偿金均有明确约定，故该约定对双方均具有约束力。2022年8月31日公司与张某解除劳动合同，直至2022年11月1日才通知张某解除竞业限制协议，故公司未按约定支付张某2022年9月和10月竞业限制补偿金于法有悖，区仲裁委对张某要求支付上述期间竞业限制补偿的请求予以支持。同时，根据相关规定，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，相关处理机构应予支持。

•典型意义

用人单位与劳动者可以书面约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，通过限制劳动者的就业权达到防止劳动者泄密的目的。同时，法律赋予用人单位单方解除竞业限制协议的权利，但用人单位在解除或终止劳动合同后向劳动者提出解除竞业限制协议的，仍应按约定支付劳动者已履行期间的竞业限制补偿金。

用人单位因违纪解除与“三期”女职工的劳动合同是否合法

•基本案情

顾某系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾某2021年期间多次出勤不满8小时、构成事实早退为由解除劳动合同，依据是员工手册中规定，员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。顾某认为，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，月平均工时达每日8小时，从不破坏或对抗管理秩序，公司也从未就上下班时间提出异议或指令纠正，2021年一直正常发放工资，从无以早退为由扣款；公司解除劳动合同时自己已处孕期，故公司系违法解除，要求恢复劳动关系。公司认为，解除前并不知晓顾某怀孕，且顾某严重违反规章制度，故公司系合法解除，因其原岗位被他人替代，已不存在继续履行劳动合同的条件。

•裁判观点

生效法院裁判认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。首先，公司制度以规定上下班时间为基准，界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。其次，2022年4月公司发送的解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾某提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。最后，纵观考勤记录，顾某日平均工时已超过8小时，并无早退的主观故意。综上，公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾某的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，判决双方恢复劳动关系。

•典型意义

解雇涉及劳动者核心利益，关涉司法服务保障稳定就业，用人单位应遵循合法、合理、善意的原则，依法慎用解除权。企业规章制度应是用人单位规范劳动者行为、提高企业经济效益的手段。一方面，企业规章制度的内容应有效，要符合法律、行政法规的强制性规定、符合公序良俗，不能低于法律对于劳动者保护的最低标准；另一方面，制定程序要合法，规章制度应经民主程序协商确定后向劳动者公示。

入职时提供的任职经历与实际不符，用人单位能否解除劳动合同

•基本案情

王某于2021年3月入职某公司担任算法工程师，试用期六个月，后因王某在工作项目中表现优秀，王某提前转正。2022年6月底王某向公司提出离职，被公司挽留后，王某提出上调薪资的要求，公司人事通过微信回复王某表示同意为其调整薪资。2022年10月王某告知公司人事自己怀孕。2022年11月初公司人事与王某微信沟通表示恢复王某之前的薪资。在10月工资发放前，公司人事与王某沟通时表示，王某2022年9月工资计算错误，需从其10月工资中扣除5千元，王某不认可。2022年11月下旬，王某向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，后因调解不成申请仲裁，要求公司支付2022年10月和11月的工资差额，仲裁委员会未支持王某。王某不服，向徐汇区人民法院提起诉讼，法院认定双方就2022年8月起的薪资调整数额达成一致并判决公司支付王某工资差额。2023年1月初，公司以王某当初入职时提交的简历隐瞒多段短期从业经历、违反诚实信用原则为由，向王某送达解除劳动合同通知书。同年1月下旬，王某又提起劳动仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，支付工资、工资差额和2022年度未休年休假折算工资。仲裁委员会支持了王某关于工资差额的诉请，对其余请求不予支持，王某不服，向徐汇区人民法院提起诉讼。

•裁判观点

根据法院查明事实，虽然王某在应聘人员登记表中记载的从业经历与实际不符，但相关情况或在其之前单位的离职证明中明确了具体原因，表明王某无隐瞒的故意或恶意，或因短暂就职与登记表中所列经历存在一定出入，但均未达到“严重不符”。且王某在2022年5月底就已经将载明缴费单位信息的社保缴费记录交给公司人事，公司当时就应知晓王某实际从业经历，但并未提出过异议。此外，公司因王某工作表现出色而让其提前转正，在王某提出离职后又予以挽留，且为其涨薪，表明王某实际具有公司所需的工作能力。因此，公司关于王某虚构工作年限使其在招聘过程中做出错误决定的主张不能成立。

•典型意义

鉴于劳动关系的特殊性，劳动者的任职经历对用人单位具有重要意义，用人单位往往需要通过对劳动者的既往任职经历进行考察，方能决定是否聘用、工资薪酬等事项。因此，劳动者应当根据双方约定如实向用人单位提供任职经历信息，否则可能会构成隐瞒真实信息而被用人单位解除劳动合同。实践中，劳动者在入职时提交的任职经历，可能会因为多种原因，导致与实际情况有所出入，但判断劳动者是否存在故意隐瞒任职经历的恶意需要结合实际情况具体分析，如劳动者提供的信息不准确但不存在隐瞒的故意及恶意，则不构成解除劳动关系的条件。