•政策聚焦

三部门：对药品医疗器械质量安全内部举报人举报实施奖励

6月5日，国家药监局网站公布《关于对药品医疗器械质量安全内部举报人举报实施奖励的公告》。

公告规定，药品医疗器械企业及相关单位的内部员工和知情人实名举报重大违法行为可获奖励。重大违法行为包括涉嫌犯罪或被处以停产、吊销许可证等处罚。举报奖励需符合条件，如提供关键证据且举报事项未被掌握。奖励金额由药品监督管理部门与财政部门确定，最高金额按《办法》执行。公告强调保护举报人信息，禁止企业打击报复。

海关总署：“两步申报”通关模式适用范围扩大到全国海关

6月4日，海关总署发布《关于全面推广“两步申报”通关模式的公告》，自2025年6月16日起实施，其他相关事项按照《海关总署关于开展“两步申报”改革优化试点的公告》（海关总署公告2025年第44号）执行。

公告明确，“两步申报”通关模式适用范围扩大到全国海关，进口货物收货人或代理人办理进口货物报关手续时，可通过国际贸易“单一窗口”或“互联网+海关”一体化网上办事平台，选择“两步申报”通关模式。

上海市市场监督管理局发布提升营商环境行动方案

6月6日，上海市市场监督管理局网站公布《关于印发<上海市市场监管部门聚焦提升企业感受持续打造国际一流营商环境行动方案>的通知》。

方案提出优化市场准入环境，实现外国企业登记全程网办，支持连锁企业在线办理分支机构登记。强化基础设施服务，保障企业自主选择宽带资源。探索金融服务创新，促进股权信托业务。维护市场竞争秩序，开展整治地方保护专项行动。完善企业破产办理，提升注销便利度。深化行政审批改革，推进水表燃气表“二检合一”改革。创新监管方式，实施“两书同达”，制定信用风险评价指南。保护企业合法权益，遏制职业索赔行为。

•新规速递

国家监察委员会发布修订后的《监察法实施条例》

6月1日，国家监察委员会发布修订后的《中华人民共和国监察法实施条例》，并于同日起施行。

实施条例修订后共九章三百二十九条。面对腐败手段隐形变异、新型腐败不断涌现的新挑战，条例通过细化监察对象范围、规范留置措施适用情形、完善证据规则等内容，填补了原有制度空白。新条例构建起严密的监察权运行体系，一方面，通过完善线索处置、调查取证、案件审理等全流程规范，强化内部监督制约机制，确保监察权在法治轨道上运行；另一方面，建立监察机关与司法机关、执法部门的衔接机制，实现纪法贯通、法法衔接，形成反腐败工作合力。

上海市市场监督管理局印发《乙类特种设备检验机构核准细则》

6月10日，上海市市场监督管理局发布《上海市乙类特种设备检验机构核准细则》，自2025年7月11日起施行，有效期至2030年7月10日。

《细则》明确了乙类特种设备检验机构的核准条件，包括人员配备、固定办公场所、检验仪器设备、信息化和科研投入等要求。首次申请核准项目需独立完成试检验工作。修订内容包括增加试检验要求，调整压力容器检验师人数，并新增高级别锅炉、客运拖牵索道等项目的人员及设备要求。核准程序通过市政府“一网通办”系统办理。

人大常委会通过新修订的《反不正当竞争法》

6月27日，十四届全国人大常委会第十六次会议表决通过新修订的《中华人民共和国反不正当竞争法》，将于2025年10月15日起施行。

新修订的《反不正当竞争法》包括总则、不正当竞争行为、对涉嫌不正当竞争行为的调查、法律责任、附则五章。本次修订进一步完善数字经济领域公平竞争规则，加大对平台不正当竞争行为监管力度，明确平台经营者不得强制或者变相强制平台内经营者按照其定价规则，以低于成本的价格销售商品，扰乱市场竞争秩序，合理设置平台经营者义务，并对侵害数据权益、恶意交易等不正当竞争行为作出规定。

•案例研讨

年终奖的发放应当以双方实际约定为准

•基本案情

孙某于2019年2月1日进入物业公司担任项目经理。双方签订有期限自2019年2月1日起至2022年1月31日止的劳动合同，约定孙某年薪140,000元；年薪由基本年薪和年终绩效奖金组成；基本年薪由基本工资和绩效工资组成，按月发放；年终绩效奖金以合同约定标准为合法基数，根据孙某年终考评成绩发放。2021年6月17日，物业公司作为甲方、服务中心作为乙方签署《2021年服务中心经营管理责任书》，约定了服务中心的难度系数为1.2以及工作目标、季度工作目标等。孙某作为乙方责任人在落款处签字。关于经营管理责任书的说明事项载明：“……3.年薪的核定：3.1负责人年薪的核定：……‘年终绩效奖金’：根据年终考评成绩发放，其基数约定为年薪的30%；……3.1.1年终绩效奖金：年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数；本服务中心年度考核得分=经营绩效指标得分+品质服务指标得分+组织与人才得分+额外加减分（详见《2021年绩效考核方案》）考核指标详情见下表；本服务中心年度绩效考核系数=本服务中心年度考核得分：本单位各服务中心年度考核平均得分；……4.其他奖惩参照文件：……4.2重大责任事件包含违反《董事长禁令》的行为……”

2022年1月18日，物业公司出具解除劳动合同通知书。

2022年3月11日，孙某申请仲裁，要求物业公司支付其年终绩效、工资差额等。物业公司认为，其与孙某签订的劳动合同中明确劳动报酬以年薪制的方式，由基本工资和年终绩效奖金组成，并明确年终绩效根据物业公司年终考评成绩发放。然孙某存在私自将业主车位出租后，未将租金支付给业主的行为。而物业公司的董事长禁令第6条规定任何员工不得变卖或擅自使用业主财产，不得辱骂、殴打业主，不得泄露业主信息，违者一律给予当事人辞退处分，构成违法的，依法追究法律责任。孙某已知晓该禁令并签字确认。孙某于2021年6月17日签订的《2021年服务中心经营管理责任书》中第4条也约定了其他奖惩参照文件包含《董事长禁令》。现物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议，但因孙某违反了《董事长禁令》的规定，故不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。

孙某则称，其与业主私人关系好，双方约定由其帮业主出租车位，之前收取的租金要么由其为业主支付了物业费，要么由其转账给业主。2022年的租金由其代收后，用于支付员工工资，未及时支付给业主。现经沟通，其已经向业主支付了相应款项。

•裁判观点

生效法院裁判认为，孙某作为服务中心负责人与物业公司签署的《2021年服务中心经营管理责任书》，就孙某作为负责人的年终绩效奖金的计算方式进一步约定为年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数。物业公司为证明孙某的考核情况，提供了考核汇总表、360评估反馈个人报告等证据材料，然物业公司未就不参加述职会议则述职得分为0的制度依据进行举证，未就KPI得分、述职得分、360度评价三项得分如何得出考评等级进行举证，亦未就考评等级C无年终绩效奖金进行举证。此外，物业公司主张，因孙某违反董事长禁令，故其不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。然物业公司未举证证明员工违反董事长禁令则物业公司无需支付年终绩效奖金的制度依据。因此，物业公司不同意支付孙某劳动合同约定的年终绩效奖金，缺乏依据。现物业公司未就孙某所在服务中心考核得分系数进行举证，结合物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议一节，仲裁裁决物业公司支付孙某2021年1月1日至2021年11月30日期间年终绩效奖金29,333.33元未高于法定标准。物业公司不同意支付该款之请求，法院不予支持。

•典型意义

一般情况下，年终奖系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。但在个案审理过程中，应当根据双方实际就年终奖的约定进行考量。本案中，双方就年终绩效的约定为根据年终考评成绩发放，故是否发放年终绩效则应当将劳动者的年终考评情况作为重点考量因素，结合年终绩效的标准来衡量年终绩效是否应当发放的问题。

劳动者工伤后与用人单位就补偿先行达成协议，劳动能力鉴定结论做出后能否再次提出工伤待遇主张？

•基本案情

谢某为某速递公司员工，每月工资4,000元，某速递公司未为其缴纳社会保险费。

2019年3月30日，谢某工作中受伤，2019年9月17日，双方签订《一次性工伤赔偿协议书》，内载：“……乙方（即谢某）于2019年3月30日发生伤害事故，依据国家法律法规及地方法规等有关规定，甲（即某快递公司）、乙双方对相关的法律法规和是否属于工伤及其处理结果均已清楚的了解。为了解决赔偿事宜，双方本着公平合理、互谅互让、诚实守信的原则，经自愿、平等协商一致，根据相关法律法规之规定，达成如下协议内容：一、赔偿金额：甲方向乙方支付医疗费、差旅费112,077.6元（甲方已付）；现就工伤理赔费用合计35,000元，共计合计147,077.6元。乙方在签订本协议时已将全部款项取得并痊愈。二、乙方应将涉及本事故的医疗、交通、陪护等一切票据，以及工伤认定报告，鉴定书等一切文书同时交与甲方。自本协议签订之日起，乙方自愿放弃其他赔偿要求。乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生、解除所产生的各项权利，乙方不得另行向用方主张任何权利。甲方也不再承担任何义务，双方再无任何纠纷，并且一方放弃追究另一方的一切法律责任。三、双方协议签订后不得以任何情形违约……”被告签名的收据内载：“……今收到医疗及差旅费112,077.6元，以及工伤理赔费用35,000元，共计147,077.6元。”

2020年8月7日，谢某经认定为工伤。2021年4月8日，谢某经鉴定为因工致残程度九级。

•裁判观点

生效法院裁判认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应子支持。本案中，双方在谢某工伤事故发生后不足六个月时即签订了《一次性工伤赔偿协议书》，当时谢某尚未进行伤残等级鉴定。在此情形下，某速递公司除医疗费外，仅一次性补偿了谢某3.5万元。现经鉴定，谢某属因工致残程度九级。故双方签订的《一次性工伤赔偿协议书》显失公平，谢某为此申请仲裁，主张工伤九级应享受的工伤待遇，其实质即为撤销双方签订的《一次性工伤赔偿协议书》。谢某的请求有依据。而某速递公司不同意支付谢某相关工伤待遇，要求按协议书履行之请求，缺乏依据。经计算谢某各项公司待遇合计为168,574.50元，扣除已支付的35,000元，某速递公司还需支付谢某各项工伤待遇差额共计133,574.50元。

•典型意义

用人单位与劳动者进行协商应当在合理合法的范围内，特别在工伤待遇案件中，劳动者可以享受的工伤待遇与其伤残结果存在直接关联，用人单位即便与劳动者就工伤待遇补偿事宜达成了协议，该补偿金额相较劳动者可获得的工伤待遇超过合理范围的，劳动者仍可主张工伤待遇差额。