•政策聚焦

八部门部署2025年度检验检测机构监督抽查

7月9日，市场监管总局联合公安部、自然资源部、生态环境部、交通运输部、水利部、海关总署和国家药监局公布《市场监管总局等八部门关于组织开展2025年度检验检测机构监督抽查工作的通知》。

《通知》决定在全国范围内开展检验检测机构“双随机、一公开”监督抽查，计划检查100家机构，涵盖自然资源、生态环境、机动车、水利、进出口商品、医疗器械、食品、消防产品等领域。检验检测机构需自查风险，确保活动符合法律法规，数据真实准确。

国家认监委：严肃检验检测机构资质认定评审纪律

7月23日，国家认监委网站发布《关于进一步严肃检验检测机构资质认定评审工作纪律的通知》。

《通知》要求各级市场监管部门和评审组严格执行评审纪律，明确“九个严禁”要求，包括严禁饮酒、接受高档宴请、收受礼品礼金等。强调加强教育引导，确保评审人员自觉遵守纪律，并在评审活动中作出廉洁承诺。通知还要求畅通监督渠道，对违规行为严肃处理，取消违规人员评审资格。

市场监管总局启动充电宝质量安全集中整治

7月24日，市场监管总局发布《关于开展充电宝质量安全集中整治的通知》，要求各地市场监管部门于2025年7月至9月进行整治。

《通知》明确五项重点措施：一是强化CCC认证监管，开展充电宝CCC认证标志改革试点；二是加强质量监督抽查，重点抽查网红热销、低价促销产品；三是全面加强监管执法，严查未经CCC认证的产品及违法行为；四是加大召回力度，监测缺陷线索，督促电商平台停止销售问题产品；五是压实平台主体责任，完善问题产品检查监控制度，推动赋码核验试点。

•新规速递

市场监管总局发布43项国家计量技术规范公告

7月1日，市场监管总局于网站公布《关于发布<交流电压计量器具检定系统表>等43项国家计量技术规范的公告》，实施日期为2025年12月11日。

《公告》中发布的43项国家计量技术规范包括《交流电压计量器具检定系统表》《气象用通风干湿表检定规程》《谷物容重器检定规程》等，涉及多个领域的计量器具和设备。这些规范的实施将替代旧版规范，更新计量技术标准，确保计量器具的准确性和可靠性。新规范的实施日期为2025年12月11日，相关企业需在此日期前做好准备，以符合新的计量标准。

上海市市场监管局发布不予和减轻行政处罚实施办法

7月2日，上海市政府网站公布《关于印发<上海市市场监管领域不予行政处罚和减轻行政处罚实施办法>的通知》，该《办法》将于2025年8月1日起施行。

《办法》明确了不予和减轻行政处罚的适用条件，包括初次违法且危害后果轻微并及时改正的行为原则上不予处罚；主动消除违法行为危害后果或受胁迫实施违法行为的，可减轻处罚。市市场监管局将定期评估和调整不予、减轻行政处罚清单。对严重危害公民健康和安全的行为，不得不予或减轻处罚。该《办法》有效期至2030年7月31日。

最高人民法院发布《关于审理执行异议之诉案件适用法律问题的解释》

7月23日，最高人民法院发布《关于审理执行异议之诉案件适用法律问题的解释》，该《解释》自2025年7月24日起施行。

《解释》共二十三条，主要明确执行异议之诉的管辖、起诉及合并审理等问题，细化执行异议之诉判决对执行的效力，规范审判与执行的协调；对商品房消费者权益、不动产买受人等排除强制执行的条件作出详细规定，明确通过虚假诉讼妨碍依法执行的法律责任及处理措施等。《解释》第三条明确经实体审理认定案外人对执行标的享有足以排除强制执行的民事权益时，人民法院应当同时判决解除相应执行措施，保障真实权利人从执行措施中尽快解脱。

•案例研讨

用人单位能否因项目终止与劳动者解除劳动关系

•基本案情

何某于2021年9月17日入职某信息科技有限公司，劳动合同约定：公司安排何某至某汽车公司项目组担任前端开发工程师。2024年4月25日，公司告知何某，公司与某汽车公司的项目合作协议将于2024年6月30日终止，何某需于2024年6月29日从项目组撤场。此后，公司多次与何某协商变更合同事宜，包括安排其转至同区域其他公司项目组或通过内部竞聘方式调整其工作岗位，何某均未同意。2024年6月30日，公司向何某发送解除通知，解除理由为“因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与本人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，公司并向何某支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”。何某认为公司系违法解除，遂申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

•裁判观点

生效仲裁裁决认为，劳动合同因客观情况发生重大变化导致无法继续履行的情况下，用人单位与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据劳动合同约定，何某工作岗位存在的客观基础是某信息科技有限公司与某汽车公司的合作项目。现合作项目因协议到期而终止，符合“客观情况发生重大变化”的情形，且该情形导致双方劳动合同在事实上无法继续履行，公司依法多次与何某就变更劳动合同内容进行协商，未能达成协议。故公司依法与何某解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”，符合法律规定，不属于违法解除。

•典型意义

实务中，如何认定“客观情况发生重大变化”是处理此类案件的难点之一，其中争议较大的是用人单位根据发展需求而自主作出的经营决策，如调整组织架构、裁撤部门岗位、关闭门店或停业等，是否构成客观情况发生重大变化。对此，本案裁决明确：需结合案件事实、证据情况，在具体案件中综合审查判断，即使符合客观情况发生重大变化的情形，用人单位在协商变更劳动合同过程中亦应遵循诚信原则，仅在劳动关系有调整必要且劳动者拒绝合理变更的情况下，才能以此为由解除劳动合同。

劳动者遭遇诈骗重大失职造成公司经济损失，应当予以赔偿

•基本案情

冯某、汤某、邓某分别是某公司采购、会计和出纳。2022年7月11日中午，冯某收到短信，对方自称是公司董事长李某，表示其更换了工作号码，要求冯某通知汤某加入新建的微信工作群，汤某加入微信群后，“董事长”要求汤某给其指定的账户汇款90万元。汤某接到“董事长”指令后要求出纳邓某制作付款凭证，邓某制作了60万元的付款凭证，至办公室找到董事长签字，董事长当时不在办公室。邓某回到财务室与汤某商量，此时，“董事长”又在微信群中催促汤某汇款，汤某感觉事情比较紧急，在微信上与“董事长”请示能否先汇款再签字，得到“董事长”同意后，汤某与邓某分3笔，每笔20万元，汇入了对方指定账户。两小时后，邓某又制作了30万元的付款凭证，此时真正的董事长来到财务室，邓某拿出之前的三张汇款单让董事长补签，董事长称没有发出过汇款指令，此时几人方知被骗，立即向公安机关报案。公司认为冯某在未核实信息的情况下将骗子的电话给到会计和出纳，而汤某、邓某违反财务制度，在没有董事长签字确认的情况下违规汇款，三人的失职导致公司产生重大经济损失，遂申请劳动仲裁，请求冯某、汤某、邓某共同赔偿损失60万元。

•裁判观点

生效仲裁裁决认为，本案中，采购冯某未经核实即轻信骗子的“董事长”身份，并按照指示将所谓“董事长”的电话、微信推送给会计汤某，并要求汤某加入微信工作群，存在重大疏忽。会计汤某基于对同事的信任，轻信了骗子身份及转账指示。出纳邓某则根据汤某获得的信息违规汇款，最终导致公司损失。汤某和邓某作为公司会计和出纳，对于财务风险应负有谨慎注意及应对的义务，其二人知晓董事长联系方式，但未与董事长进行电话或语音沟通，违反财务制度将大额钱款汇出，存在明显的失职行为。三人在本次事件中均存在较大过错，但本案经济损失系因犯罪嫌疑人诈骗行为直接导致，公司亦已向公安机关报案，故该经济损失的最终责任人应当是犯罪嫌疑人。综合以上因素，考虑三人的工作时间、工资标准、责任比例等因素，酌情确定三人各赔偿公司经济损失4万元。若涉案钱款被追回全部或部分，公司应将通过本案获得的赔偿款按比例退还三人。

•典型意义

用人单位与劳动者应通过增强内部管理、提升个人防范意识、使用安全软件等多方面措施，共同构筑安全防线，保护企业和个人的合法权益不受侵害。若劳动者在履职过程中确因自身原因给用人单位造成较大损失，且劳动者对此存在较大过错，应适当承担赔偿责任。至于赔偿责任的大小，应结合劳动者的工作年限、工作职责、履职情况、工资收入等现实因素综合确定，以实现利益平衡。

用人单位能否通过“民主程序”调整个别部门薪资

•基本案情

王某于2021年入职某科技有限公司，担任IT部门程序员。公司受疫情影响，效益一路下滑，至2023年中旬又遭遇投资失败，经营状况再受重创。公司考虑业务量下降，IT部门的工作量锐减，为缩减成本，决定对IT部门全体员工降薪20%，该决定经职工代表会议通过，并征得工会同意，于职工大会上公布。王某对此表示异议，认为公司的降薪行为并未征得其本人的同意，应予以补差。公司则认为对IT部门降薪的行为与疫情期间处理模式相同，经过民主程序，不应补差。王某于领取工资前后多次与公司领导协商未果，遂申请劳动仲裁，请求公司按照原工资待遇支付2023年8月至2023年12月期间工资差额。

•裁判观点

生效仲裁裁决认为，首先，约束用人单位与劳动者的第一要件为双方合意签署的劳动合同。公司的降薪行为显然突破了劳动合同约定。规章制度、重大事项涉及公司全体员工利益范畴，公司仅对IT部门进行调整，违背了用人单位应公开、公平、公正制定规章制度及管理策略的原则，公司主张“民主程序”与法律规定仅为“形似”。其次，疫情期间人社部发布的“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的规定，是特殊情况下为维护就业稳定、鼓励劳资双方携手共度难关的特殊政策，该政策于特殊情况消失后即告终止，不存在无限延用的可能性。公司滥用特殊时期的政策，显然不当，应支付王某工资差额。

•典型意义

企业遵循民主程序调整员工工资不能违背法律的强制性规定，须公平对待全体员工，不能针对特定员工群体或个人进行不合理降薪。用人单位应谨慎适用法律规定，积极履行社会责任，在稳定就业、合理分配薪酬福利、提供职业发展机会等方面给予劳动者充分信心，与劳动者在相互尊重，平等协商的基础上，共同构建和谐稳定的劳动关系。