目 录
政策聚焦
1.人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局三部门联合推出一揽子失业保险援企稳岗政策举措
2.上海人力资源和社会保障局印发《坚持对标改革持续优化营商环境行动方案》
3.人力资源社会保障部办公厅、公安部办公厅、市场监管总局办公厅共同印发《关于加强职业技能评价规范管理工作的通知》
4.上海市市场监督管理局、上海市经济和信息化委员会开展产业质量攻关活动
新规速递
1.上海市市场监督管理局、上海市公安局、上海市生态环境局、上海市交通委员会关于印发《机动车检验机构合规经营工作指引》的通知
2.上海全面修订《上海市科学技术进步条例》
3.国家市场监督管理总局发布《网络反不正当竞争暂行规定》
4.国家市场监管管理总局发布一批重要国家标准
5.国务院总理李强日前签署国务院令，公布《国有企业管理人员处分条例》，自2024年9月1日起施行。
案例研讨
1.员工请婚假回老家办婚礼，公司拒批并认定为旷工解约是否合法
2.员工周末“碎片式”办公，单位应否支付加班工资
3.普通员工是否属于竞业限制协议的适用对象
•政策聚焦
1.人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局三部门联合推出一揽子失业保险援企稳岗政策举措
近日，人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局三部门联合印发《关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知》（以下简称“《通知》”）。《通知》明确延续实施三项惠企利民政策举措：一是在减负担方面，延续阶段性降低失业保险费率至1%的政策至2025年底。二是在稳岗位方面，对不裁员少裁员的参保企业继续实施稳岗返还政策至2024年底。三是在提技能方面，继续放宽技能提升补贴政策参保年限并拓宽受益范围至2024年底，对参保缴费满1年、取得职业资格或技能证书的参保职工或领取失业保险金人员发放技能提升补贴。
2.上海人力资源和社会保障局印发《坚持对标改革持续优化营商环境行动方案》
5月6日，上海市政府网站公布《关于印发<坚持对标改革持续优化营商环境行动方案>的通知》（以下简称“《行动方案》”）。《行动方案》共五方面二十四项内容，明确落实和完善稳岗返还、专项贷款、就业和社保补贴系列稳就业政策，延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策，实施“乐业上海优+”行动，稳妥调整最低工资标准，持续宣贯消除工作场所性骚扰行为、职场不当管理等政策文本，指导企业参照文本完善内部规章制度，健全内部投诉解决机制，深化监察、仲裁“一口受理改革”，在全市开展“一口受理改革”工作评估等等。
3.人力资源社会保障部办公厅、公安部办公厅、市场监管总局办公厅共同印发《关于加强职业技能评价规范管理工作的通知》
5月15日，人力资源和社会保障部联合相关政府部门共同印发了《关于加强职业技能评价规范管理工作的通知》，旨在进一步规范职业技能评价体系，提升评价质量，营造公平、公正的职业技能评价环境。该通知从实施标准、监督管理、信息平台建设三个方面提出了具体要求，为技能人才培养和认证树立了新的里程碑。
4.上海市市场监督管理局、上海市经济和信息化委员会开展产业质量攻关活动
5月20日，上海市监局网站公布《关于开展产业质量攻关活动的指导意见》（以下简称“《指导意见》”）。《指导意见》部署以下工作任务：（一）开展产业链质量牵手行动；（二）开展质量技术突破行动；（三）开展工业产品质量提升行动；（四）开展质量基础设施联通行动。提出发挥“链主”企业尤其是各级政府质量奖获奖企业在技术、市场、标准、质量、品牌等方面的带动作用，推动先进质量理念和质量管理模式向全产业链延伸。加强全面质量管理，开展产品质量帮扶行动、中小企业计量伙伴行动、小微企业质量管理体系认证提升行动、检验检测赋能产业升级行动，着力提升关键环节、关键领域质量管控水平。大力推行质量管理数字化升级，推动传统质量工具与新一代信息技术深度融合，构建数字化、智能化质量管控模式。
•新规速递
1.上海市市场监督管理局、上海市公安局、上海市生态环境局、上海市交通委员会关于印发《机动车检验机构合规经营工作指引》的通知
近日，上海市市场监督管理局等四个部门制定了《机动车检验机构合规经营工作指引》(以下简称“《指引》”)，明确了机动车检验机构合规经营各项要求。《指引》共九个章节、四十六条，除总则和附则外，对机动车检验机构提出主体合规、经营场所合规、从业人员合规、检验检测行为合规、服务管理合规、内部管理合规、消费者权益保护等七方面基本要求。
2.上海全面修订《上海市科学技术进步条例》
5月10日，新修订的《上海市科学技术进步条例》（以下简称“《条例》”）由上海市第十六届人民代表大会常务委员会第十三次会议表决通过，自2024年6月1日起施行。《条例》明确建立稳定支持和竞争性支持相结合的基础研究投入机制，并鼓励社会力量资助基础研究；支持各类创新主体开展技术创新，支持创新联合体建设，对促进成果转化、成果赋权、转化激励等方面创新工作机制作出规定；强化企业科技创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚；将通过多种方式完善对科技型中小企业的支持机制，落实税收优惠政策支持企业加大科技创新力度等等。
3.国家市场监督管理总局发布《网络反不正当竞争暂行规定》
5月11日，国家市场监督管理总局发布《网络反不正当竞争暂行规定》（以下简称“《规定》”），共五章四十三条，自2024年9月1日起施行。《规定》强化了平台责任，并全面梳理和列举了网络不正当竞争行为：一是明确仿冒混淆、虚假宣传等传统不正当竞争行为在网络环境下的新表现形式，对刷单炒信、好评返现等热点问题进行规制，着力消除监管盲区。二是对反不正当竞争法规制的网络不正当竞争行为进行细化，列举了流量劫持、恶意干扰、恶意不兼容的表现形式及认定因素。三是对反向刷单、非法数据获取、歧视待遇等利用技术手段实施的新型不正当竞争行为进行规制。
4.国家市场监督管理总局发布一批重要国家标准
5月14日，国家市场监督管理总局（国家标准化管理委员会）批准发布一批重要国家标准，涉及生产生活、绿色可持续等多个领域。本批发布的标准涉及释放消费潜力、加速制造业提质升级、保障燃气安全、引领新兴产业和未来产业、支撑绿色低碳、提升品质生活等方面，包括绿色制造的评价指标、制造企业绿色供应链管理的实施指南和信息追溯及披露要求三项标准，智能坐便器标准，音视频及相关设备功耗测量六项标准，防火卷帘、火灾报警控制器、点型感烟火灾探测器、消防应急照明和疏散指示系统等六项标准，医疗口译标准，室内LED显示屏光舒适度的评价要求和评价方法、智能电视交互应用接口三项标准等。
5.国务院总理李强《国有企业管理人员处分条例》，自2024年9月1日起施行。
《条例》共7章52条，主要规定了以下内容。
一是明确处分工作的原则。国有企业管理人员处分工作坚持中国共产党的领导，坚持党管干部原则。给予国有企业管理人员处分，坚持公正公平，集体讨论决定；坚持宽严相济，惩戒与教育相结合；坚持法治原则，以事实为根据，以法律为准绳，依法保障国有企业管理人员以及相关人员的合法权益。
二是明确适用对象的范围。沿用监察法实施条例对国有企业管理人员的界定。规定国有企业管理人员任免机关、单位按照干部管理权限对违法的国有企业管理人员依法给予处分。国家对违法的金融、文化国有企业管理人员追究责任另有规定的，同时适用。
三是规范处分的种类及其适用。在与公职人员政务处分法保持衔接一致的基础上，进一步明确国有企业管理人员处分的种类和期间。坚持严管和厚爱相结合，将“三个区分开来”有关要求转化为从轻或者减轻处分的情形。
四是细化国有企业管理人员违法行为。聚焦国有企业经营管理易发多发违纪违法问题，将公职人员政务处分法第三章规定的有关违法行为具体化为51项违法情形，并明确相应的处分。
五是建立健全国有企业管理人员处分工作监督制约机制。严格规范处分程序以及复核申诉、纠正纠偏等制度，保障相关人员合法权益。对处分活动中的违法行为规定相应的法律责任。
•案例研讨
1.员工请婚假回老家办婚礼，公司拒批并认定为旷工解约是否合法
•基本案情
钟某是一家心理咨询公司的市场部设计师，想在9月底至10月初回老家办婚礼。她多次提交了书面请假申请，说明此前已修改过一次婚期，且婚宴已预订，也已通知宾客，无法调整请假安排。因国庆假期是经营旺季，公司未同意钟某的请假申请，并在9月下旬制定发布《考勤管理制度》，规定连续旷工满3日或1年内旷工累计达到5日的予以辞退。最终，钟某还是如期回老家举办了婚礼。公司多次催促钟某返岗，钟某未到岗。公司认为，钟某旷工5天，严重违反公司规章制度，于10月7日解除劳动合同。
•裁判观点
人民法院认为，请假回老家举办婚礼符合我国传统风俗习惯，钟某请假事由具备正当性，请假天数有其合理性，且钟某尽到了请假过程中的注意、慎重义务。与之相对照，公司不予准假理由欠充分，所作出的解除劳动合同处理，显属惩戒过度，构成违法解除。审理中，经人民法院沟通协调，钟某基于公司经营状况等考虑，自愿将赔偿金下调至4.6万元，未高于法定标准，最终判决公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。
•典型意义
婚假作为劳动者享有的法定福利待遇，既体现了对我国传统婚俗习惯、婚姻家庭制度的尊重与重视，亦是对劳动者处理人生重要事宜客观需要的体恤与照顾，对于保障劳动者身心健康及合法权益具有积极作用。企业保障劳动者婚假权利，既是企业关注员工福利、维护家庭和谐的具体行动，也是企业尊重公序良俗，承担社会责任之体现。
用人单位依法享有基于生产经营需要制定规章制度，对劳动者进行用工管理之权利，但该权利的行使应依法有度、合理正当，不能一味追求自身经济效益，而忽视、侵犯劳动者的合法权益。对于劳动者依法享有的婚假待遇及婚假安排中的实际难处，应予以尊重和体谅，合理兼顾企业正常经营发展和劳动者合法权益。
2.员工周末“碎片式”办公，单位应否支付加班工资
•基本案情
李某于2019年11月30日至2021年4月16日期间任职某科技公司。根据某科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某补贴。李某离职后，认为休息日和法定节假日全天都属于加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额50000元。
•裁判观点
仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定
节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。
•典型意义
随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致私人空间和工作空间的混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之，用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益。
3.普通员工是否属于竞业限制协议的适用对象
•基本案情
何某某于2020年9月入职Y公司，从事电信运营商L公司的家庭宽带装运维工作并担任组长一职，2021年12月何某某签署竞业限制协议。2022年1月，何某某申请离职。2月，何某某办理离职手续后，入职L公司新的合作方M公司，工作内容无变化。随后，Y公司申请劳动仲裁，要求何某某支付竞业限制违约金155400元并继续履行竞业限制义务，仲裁裁决支持了Y公司的全部请求。何某某不服仲裁裁决，诉至人民法院。何某某主张其系宽带装运维一线操作工，工作技术含量不高，业务也来源于L公司的派单，并不涉及Y公司的商业秘密，故其并非竞业限制义务适格主体，其与Y公司签订的竞业限制协议无效。
•裁判观点
本案双方对于签订竞业限制协议并无争议，主要争议焦点在于何某某是否为竞业限制义务适格主体。而Y公司未能充分举证证明何某某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。因此，法院判决确认何某某与Y公司于2021年12月6日签订的竞业限制协议无效；何某某无需支付Y公司竞业限制违约金155400元。
•典型意义
竞业限制包含着用人单位商业秘密保护和劳动者自由择业权之间的冲突与博弈，其制度设计的目的是对二者进行利益平衡，而非仅在于保护用人单位一方利益。竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成限制，很可能导致劳动者在较长一段期间内无法再从事自己最擅长的岗位工作。无论对于劳动者个人，还是对于整个社会劳动力资源流动而言，均不可避免会产生一定影响。故我国劳动法在规定了竞业限制制度的基础上，亦限定了竞业限制义务适格主体的范围。
根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制义务的适格主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中，高级管理人员一般指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员；高级技术人员一般参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容、工资水平等进行判定；而劳动者是否构成“其他负有保密义务的人员”，通常结合“用人单位是否存在商业秘密”以及“劳动者是否存在接触商业秘密的可能”等相关要件进行综合判断。
实践中，用人单位的确需要重视对用人单位商业秘密的保护，但也不能忽视对劳动者权利的保障，应当严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务主体严格限缩在法律规定的主体范围之内，从而助力构建和谐劳动关系。