• 政策聚焦

国务院出手整顿政府采购市场持续严打四类违法行为

7月4日，中国政府网公布《政府采购领域“整顿市场秩序、建设法规体系、促进产业发展”三年行动方案（2024—2026年）》。

《方案》提出要整顿市场秩序，优化营商环境，持续开展四类违法违规行为专项整治。财政部牵头组织，探索建立部门协同、央地联动、社会参与的工作机制，针对当前政府采购领域反映突出的采购人设置差别歧视条款、采购代理机构乱收费、供应商提供虚假材料、供应商围标串标等四类违法违规行为持续开展专项整治，曝光典型案例，形成有效震慑。

上海十部门联合组织开展检验检测相关领域监督检查工作

7月17日，上海市监局网站公布《关于联合组织开展检验检测相关领域监督检查工作的通知》。

《通知》明确，针对当前生态环境监测、机动车检验、食品安全和产品质量检验检测领域存在的突出问题，市市监局、市公安局、市生态环境局、市交通委将联合实施生态环境监测机构专项监督检查、机动车检验机构专项监督检查、食品农产品检验检测机构专项监督检查、产品质量相关检验检测机构专项监督检查、司法鉴定机构监督抽查、水利工程质量检测机构监督抽查、人防工程防护设备检测机构监督抽查、进出口商品检验机构监督抽查、化妆品检验机构监督抽查。

三部门联合部署开展消防产品质量安全专项整治行动

7月25日，国家消防救援局、公安部、市场监管总局联合印发工作方案，部署自今年7月至12月在全国开展消防产品质量安全专项整治行动。

《方案》重点部署了压实各方主体责任、集中开展监督检查、严厉打击违法犯罪行为、加快构建全链条监管机制四个方面13项主要任务。此次行动整治对象为《消防产品目录（2022年修订本）》中的建筑消防设施类和消防救援装备类产品，将覆盖生产、流通和使用各环节重点领域，突出纠治隐蔽性较强，但覆盖面广、危害性大的各类问题，切实推动消防产品生产、销售、使用单位严格落实主体责任，加大消防产品认证检验机构监管力度，加强消防产品违法犯罪活动线上线下同步打击。

• 新规速递

国务院推动落实《公司法》注册资本登记管理制度

7月1日，中国政府网公布《国务院关于实施<中华人民共和国公司法>注册资本登记管理制度的规定》。

《规定》共十三条，一是明确存量公司调整认缴出资期限的过渡期安排，二是规定公司出资异常的处理，三是完善监管措施。《规定》明确，公司出资期限、注册资本明显异常的，公司登记机关可以结合公司的经营范围、经营状况以及股东的出资能力、主营项目、资产规模等进行研判，认定违背真实性、合理性原则的，可以依法要求其及时调整。公司调整股东认缴和实缴的出资额、出资方式、出资期限，或者调整发起人认购的股份数等，应当依法向社会公示。公司登记机关对公司公示认缴和实缴情况进行监督检查，根据公司的信用风险状况实施分类监管。

国家知产局全面推进专利开放许可制度实施

7月3日，国家知产局网站公布《关于全面推进专利开放许可制度实施工作的通知》。

《通知》要求指导专利权人规范提交开放许可声明，推动试点项目便捷转为开放许可，指导专利权人合理估算许可使用费，加强开放许可声明信息的开放共享，充分发挥各方作用促进供需对接，指导做好开放许可达成备案，强化开放许可监管和纠纷调解，加强制度宣传解读和典型案例推广。

住建部发文推进建设工程质量检测管理办法等文件实施

7月29日，住建部网站公布《关于实施<建设工程质量检测管理办法><建设工程质量检测机构资质标准>有关问题的通知》。

《通知》明确，要从检测资质、检测活动、检测人员及检测监督四个方面加强建设工程质量检测管理：一、加强检测资质管理，包括关于鼓励合伙企业申请检测资质、检测资质增项、检测项目和检测参数、检测机构合并和分立、检测经历认定、检测资质证书电子证照以及检测机构人员变更的相关规定；二、加强检测活动管理，包括关于隶属关系或其他利害关系、检测转包和违法分包、跨省、自治区、直辖市承担检测业务的相关规定；三、加强检测人员管理，包括关于技术负责人和质量负责人以及检测报告批准人的相关规定；四、加强检测监督管理，包括关于动态核查、虚假检测处罚以及评审专家管理的相关规定。

• 案例研讨

用人单位能否直接以劳动者未通过绩效考核解除劳动合同

• 基本案情

2022年8月，王某与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王某在公司担任采购经理。同时，王某签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档……60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。2022年11月、12月，王某的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王某发出了辞退通知。

• 裁判观点

法院认为，本案的争议焦点在于A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。首先，王某绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。其次，虽王某绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王某不能胜任工作。再次，即便王某不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王某仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王某支付违法解除赔偿金。

• 典型意义

在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。适用该条解除劳动合同的前提是，用人单位尽到了协助适岗义务，即用人单位应当先安排劳动者进行培训（培训内容应是针对劳动者待改进事项的专项培训，而非适用所有员工的常规培训）或调整其工作岗位。只有在用人单位履行了培训和调岗义务后，劳动者仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

劳动者虚假打卡用人单位可解除劳动关系

• 基本案情

黄某于2018年5月14日进入某科技股份有限公司工作，在程序开发部门担任资深架构师兼部门经理助理一职，黄某每日上班时间为9:00，下班时间为18:00。2020年10月12日，科技股份有限公司以黄某9月18日、24日、25日、29日以及同年10月9日、10日手机打卡出勤时间与实际到岗工作时间存在很大差异，违反公司考勤管理规定，且构成欺瞒与不诚信为由，解除了双方的劳动合同。2020年12月，黄某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决：对黄某要求科技股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。黄某不服，提起诉讼。

• 裁判观点

黄某虽对门禁打卡记录、手机定位打卡记录及公证书的真实性不予认可，主张存在篡改可能，但并未提供证据予以证明，故人民法院对科技股份有限公司提供证据的真实性予以采信。至于黄某另称，监控视频中显示其拎着包走向工位，可能是出差或者开会回来，并不代表刚刚进入公司上班，但因与其仲裁陈述明显不一，且无证据佐证，故对此应当承担举证不能的法律后果。因此，人民法院采信科技股份有限公司的主张，认定黄某确系存在利用技术手段进行虚假打卡的行为，构成欺诈与不诚信，其据此解除黄某的劳动合同，依法有据。

• 典型意义

诚实信用是我国劳动法律领域的重要原则，也是社会主义核心价值观的基本内容。职场诚信文化建设离不开用人单位与每一名劳动者的共同参与。劳动者在职期间应当自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从用人单位的日常管理，按时上下班、真实考勤，诚实履行劳动义务。只有时刻秉承信用原则，将诚信融入企业文化，作为员工行为规范的基本准则，才能构建风清气正的职场环境。任何以欺诈手段扰乱企业正常工作秩序、骗取利益的行为，都不会受到法律保护。

用人单位规章制度过多时应当通过培训、学习的方式向劳动者公示涉及职工切身利益条款

• 基本案情

2018年5月5日，刘某入职天津奥某电器有限公司（以下简称奥某公司），担任保安，双方已订立书面劳动合同。同时，刘某签署的《员工须知晓公司规章制度及劳动纪律的承诺书》显示，附《公司管理文件目录表》共计列明44个文件目录，并括注“可在OA系统知识中心或食堂等公司指定公告栏查询”。2019年6月28日，刘某向奥某公司邮寄《离职通知书》，以奥某公司未支付加班工资为由，通知奥某公司其于2019年7月1日正式离职，双方发生劳动争议。

• 裁判观点

一审法院认为：承诺书的内容表明，刘某签名时尚未看到44个文件内容。奥某公司未举证证明44个规章制度已向劳动者公示，故法院不作为审理本案的依据。加班费的计算如没有特别约定，应当依法计算。用人单位不服，提出上诉。

二审法院认为：奥某公司于诉讼中自述公司的44个制度多达上千页。面对如此多的制度，不是简单张贴、电脑平台展示就能得出公示的结论。公司应专门组织员工学习培训并对涉及职工切身利益条款的学习有详细的培训记录，即奥某公司有义务让其员工熟知上述制度内容避免自身权益受损。本案中，奥某公司提交证据不足以证实员工熟知上述制度内容，故一审法院认定44个规章制度不作为审理本案的依据是正确的。关于加班举证责任的分担，一审法院判决对加班费天数、基数的计算符合法律规定，奥某公司二审中提交的自制刘某工作日出勤加班表格的证明力弱于一审中关于刘某加班证据的证明力，奥某公司的上诉请求无事实及法律依据，法院不予支持，因此，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

• 典型意义

用人单位的规章制度在送达劳动者后才能对劳动者发生法律效力，实践中通常采取由劳动者签收回执的方式确认劳动者已经知悉用人单位规章制度。但在本案中，不难看出部分地区的审判机关对于规章制度的公示提出了更高的要求，即公示程序应不仅仅停留在官网张贴、劳动者签收的层面，对于内容较多的，还应专门组织劳动者学习，并留存培训记录，否则，存在无法作为用工管理依据的可能性。