• 政策聚焦

上海市监局开展“上海品牌”培育试点工作

6月11日，上海市监局网站公布《关于开展“上海品牌”培育试点工作的通知》。

《通知》明确，试点培育重点为创新培育模式和方法，提升公共服务水平，建立机制协同、信息互通、结果互认的工作体系。到2026年，新增40项经过先进性评价的标准、100项“上海品牌”培育产品和服务，将对标“上海品牌”认证工作要求及标准规则体系，研究制定与上海市品牌引领（培育）标杆企业认定等品牌培育工作相衔接的配套制度和工作规则，构建采信机制，推进品牌梯队培育，加强载体平台建设，加强高质量人才储备。

上海五部门发文推进产品碳标识认证服务绿色低碳供应链建设

6月4日，上海市市场监督管理局、上海市发展和改革委员会、上海市经济和信息化委员会、上海市商务委员会、上海市生态环境局联合发布《关于印发<关于加快推进本市产品碳标识认证服务绿色低碳供应链建设的实施方案>的通知》。

《实施方案》部署以下重点任务：（一）加快建立碳标识认证工作体系；（二）加快构建碳标识认证管理体系；（三）逐步健全涉碳认证采信应用体系。明确要充分发挥财政资金的引导激励作用，做好对绿色低碳供应链相关涉碳类认证工作的支持。鼓励各区结合实际，加大相关政策支持。支持银行等金融机构将涉碳类认证结果作为提供绿色金融和转型金融服务的重要采信依据。研究探索涉碳类认证相关保险机制。

上海人社局发布失业保险援企稳岗政策

近日，上海市人社局网站发布《关于实施失业保险稳岗返还的通知》。

《通知》明确失业保险稳岗返还的政策内容、经办流程和工作要求。在政策内容方面，对符合条件的用人单位，大型企业按照企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的30%返还，中小微企业等其他用人单位按60%返还。

国家认监委下达25项认证认可行业标准制修订计划项目

近日，中国政府网公布《关于下达<检验检测机构数字化建设指南>等25项认证认可行业标准制修订计划项目的通知》。

《通知》下达的25项认证认可行业标准制修订计划项目主要包括《检验检测机构数字化建设指南》《检测仪器设备国产化验证评价指南液相色谱仪》《检测仪器设备国产化验证评价指南液相色谱仪-质谱联用仪》《检测仪器设备国产化验证评价指南离子色谱仪》《电子工业静电防护管理体系 要求》《平行进口汽车产品一致性管理核查规范》。

• 新规速递

最高法发布《最高人民法院关于审理垄断民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》

6月24日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理垄断民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》。

该司法解释于2024年7月1日起施行，将在未来相当长时间内对于指导各级人民法院公正高效审理垄断民事案件发挥重要作用。该司法解释在吸收合并2012年《垄断民事案件规定》全部条文基础上，就反垄断民事诉讼相关问题作出系统规定。其中，九个条文基本沿用2012年司法解释的规定，五个条文进行了实质性修正或者补充，同时根据新司法解释的体系逻辑相应调整了顺序；新增三十七个条文，主要涉及《反垄断法》实体条款特别是修改条款的解释和适用。

国务院正式出台《公平竞争审查条例》

6月14日，中国政府网站公布《公平竞争审查条例》，该条例自2024年8月1日起施行。

《条例》包括总则、审查标准、审查机制、监督保障等五章二十七条内容，明确规定了政策措施不得含有的限制或者变相限制市场准入和退出、限制商品要素自由流动、影响生产经营行为等方面内容的具体情形。《条例》强调，对违反本条例规定的政策措施，任何单位和个人可以向市场监督管理部门举报。

国家市监局批准发布一批重要国家标准涉及电动汽车等领域

近日，国家市监局（国家标准委）批准发布一批重要国家标准，涉及用能储能、电动汽车、体育休闲、儿童用品等多个领域。

在用能储能方面，电化学储能系列标准进一步明晰了电化学储能系统接入电网的技术要求、功率控制、运行管理规范等；在电动汽车方面，燃料电池电动汽车碰撞后安全标准、电动汽车充换电服务信息交换标准、车用动力电池回收利用标准给出了多方面的要求，共同保障电动汽车的全面发展。

国务院出台《国有企业管理人员处分条例》

5月28日，中国政府网公布《国有企业管理人员处分条例》，自2024年9月1日起施行。

《条例》共七章五十二条，主要明确处分工作的原则，明确适用对象的范围，沿用监察法实施条例对国有企业管理人员的界定，规定国有企业管理人员任免机关、单位按照干部管理权限对违法的国有企业管理人员依法给予处分；规范了处分的种类及其适用，在与公职人员政务处分法保持衔接一致的基础上，进一步明确国有企业管理人员处分的种类和期间，将“三个区分开来”有关要求转化为从轻或者减轻处分的情形；细化国有企业管理人员违法行为，聚焦国有企业经营管理易发多发违纪违法问题，将公职人员政务处分法第三章规定的有关违法行为具体化为51项违法情形，并明确相应的处分。

• 案例研讨

出具虚假环境检测报告，检测公司及负责人触犯提供虚假证明文件罪

• 基本案情

2020年12月至2022年2月期间，被告单位H检测公司为招揽客户、提升效益，通过篡改、销毁原始记录，篡改、编造检测数据等多种方式，在开展环境检测业务过程中弄虚作假，为部分客户出具内容虚假的环境检测报告共计47份，违法所得79万余元；其中2021年3月1日后出具的虚假环境检测报告共计43份，违法所得42万余元。被告人徐某妤、吕某利作为H检测公司主要负责人，明示、暗示、默许、放任公司各业务部门在开展环境检测业务工作中弄虚作假；被告人刘某作为被告单位业务部门主要负责人，明知H检测公司存在弄虚作假行为，仍在采样、实验、编制报告环节配合协作，采用少采样、不采样、稀释样品分析、标准样品替代分析、篡改或编造检测结果等方式，共同为客户出具虚假的环境检测报告。

• 检法观点

《刑法》第二百二十九条规定：“承担资产评估、验资、验证、会计、审计、法律服务、保荐、安全评价、环境影响评价、环境监测等职责的中介组织的人员故意提供虚假证明文件，情节严重的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金…”拱墅区人民检察院审查认为，H检测公司取得检验检测机构资质认定证书，有权出具盖有CMA标识、具有社会公信力的检测报告。涉案检测报告包括环境空气、废水等环境指标数据，项目对环境的影响评价等内容，是环境治理、项目整改、竣工验收、行政审批等事项的重要依据。故该公司系环境领域承担检验检测职责的中介组织与环境影响评价、环境监测等机构具有相似的地位和作用，属于《刑法》第二百二十九条所规定的犯罪主体，应追究单位及相关人员的刑事责任。

拱墅区人民法院一审认定H检测公司、徐某妤、吕某利、刘某均犯提供虚假证明文件罪，对H检测公司判处罚金20万元，对徐某妤等3人判处有期徒刑十个月至六个月不等，并处罚金，对认罪认罚的从犯刘某适用缓刑。一审判决后，被告人徐某妤不服判决，提出上诉，杭州市中级人民法院裁定驳回上诉、维持原判。

• 典型意义

准确真实的环境检测数据是客观评价项目对环境质量影响的基础，是实施环境管理与决策的基本依据之一。第三方环境检验检测组织具有参与生态环境治理的职责，对第三方环保服务机构及相关人员的富有管理、约束、指导的指责。第三方环保服务机构应当加强自身管理、奉法笃行，协作配合，推动对第三方环保服务行业所存在问题的协同治理、源头治理、系统治理，用最严密法治守护绿水青山、共建美丽家园。

用人单位能否以非全日制用工形式规避全日制用工主体责任

• 基本案情

吴某于2022年12月入职某人力资源公司从事BD工作（猎头）。双方签订非全日制用工劳动合同，约定期限自2022年12月8日至2023年6月7日，工作时间为非全日制，每月工资构成为基本工资3500元+提成绩效+BD补贴，工资结算周期为15天。人力资源公司每月中旬向吴某发放部分工资，每月月底发放50元。2023年5月29日，人力资源公司以公司业务发展调整为由向吴某发送解除非全日制劳动合同通知函。吴某认为其主要工作为客户维护，每日工作11小时，每周工作6天，故申请仲裁要求公司支付加班费、违法解除赔偿金。人力资源公司主张吴某系非全日制用工，一周工作6天，每天9点打卡，未限定下班时间，上线时长达4小时即可，故无需支付加班费、赔偿金。

• 裁判观点

仲裁委员会认为，本案争议焦点为吴某、人力资源公司是否属于非全日制用工关系。《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。首先，人力资源公司虽主张其未限定吴某下班时间且吴某在线工作时长达4小时即可，但未提供考勤记录等证明其用工时长；其次，从劳动报酬结算周期来看，虽人力资源公司每月分别于中旬、月底向吴某发放报酬，但每月底转账金额仅为50元，显然无法对应吴某半个月的劳动报酬，故人力资源公司亦未按照非全日制用工规定结算报酬。仲裁委员会认定吴某与人力资源公司实质属于全日制劳动关系，对吴某的仲裁请求予以支持。

• 典型意义

非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，积极适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。近年来，非全日制用工凭借其灵活性快速发展。但在发展过程中，也出现用人单位利用非全日制劳动者的保护力度低于全日制劳动者的特点，恶意规避用工责任，泛化适用非全日制用工形式，严重损害劳动者的合法权益。实务中，对非全日制劳动关系的认定不能仅依据劳动合同的名称，而应从工作时间、试用期、计薪方式、劳动报酬结算周期等要素审慎审查双方之间的实际用工特征，严格界定非全日制劳动关系，依法保护劳动者的合法权益。

用人单位能否以约定方式排除劳动关系

• 基本案情

2021年2月20日，周某与上海某商业公司签订《劳务合作协议》，约定周某以独立民事主体身份与商业公司合作。协议约定，周某使用商业公司办公场所、电脑网络、电话等办公条件及楼盘资源、客户资源等信息资源，并以商业公司名义开展房地产经纪相关业务；双方不因本协议而存在劳动关系；合作期限自2021年2月20日至2022年2月19日；商业公司有权随时了解周某业务进展情况，并要求周某随时汇报；周某每月考核服务费为7000元，每月外包销售不少于两套成交签约，少一套服务费减半，少两套无服务费，销售分成正常发放等。

2021年8月，周某起诉要求确认双方存在劳动关系，并要求商业公司支付其工资和加班费。

• 裁判观点

一审法院审理后认为，双方的人身从属关系比较松散，双方关于服务费的约定表明周某在一定程度上同意自担风险，双方之间无经济从属性，不具备劳动关系的认定特征，故判决对周某提出的全部诉讼请求不予支持。周某不服向上海二中院提起上诉。

上海二中院经审理认为，周某与商业公司之间具备人格从属性和经济从属性。首先，周某在二审中提出的微信聊天记录等新证据，能证明周某按公司指示进行工作，公司对周某的请假有审批行为，周某不具有独立的劳动自主权，因此双方之间存在较强的人格从属性。其次，在实际履行过程中，公司提供生产资料，周某仅提供劳动力，双方亦约定了报酬发放方式，故双方之间存在经济从属性。据此，上海二中院改判确认周某与商业公司之间存在劳动关系。

• 典型意义

我国虽尚未以成文法的形式对劳动关系作定义，但《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，从法律层面上确认了劳动关系建立的标准不在于“订立书面劳动合同”，而在于“用工”。故而双方之间法律关系的性质并不取决于合同的名称，而应当通过双方在实际履行中形成的权利义务关系进行判断；劳动法律法规适用于所有用人单位及与之形成劳动关系的劳动者，不能因双方合意而排除劳动法律法规的适用；用人单位不得将其主营业务经营风险和用工成本转移给劳动者是劳动用工的基本规则。本案最终确认双方之间形成劳动关系，并判决商业公司支付相应工资报酬。案件的审理彰显了依法保护劳动者合法权益和促进企业合规经营的并行发展理念，对促进劳动关系的和谐稳定具有积极的示范意义。