• 政策聚焦

市场监管总局发布《关于加强电动自行车产品准入及行业规范管理的公告》

10月8日，市场监管总局发布《关于加强电动自行车产品准入及行业规范管理的公告》。

《公告》明确四项强制性国家标准及修改单作为电动自行车强制性产品认证依据标准，自2024年11月1日起，对新提出认证委托的电动自行车，应符合前述强制性国家标准及修改单要求，经过认证并标注认证标志后，方可出厂、销售、进口或者在其他经营活动中使用。认证委托人可自愿提前实施。《公告》还要求严格实施强制性产品认证，强化电动自行车产品质量安全和认证监管，强化电动自行车登记上牌管理，强化电动自行车行业规范管理。

市场监管总局发布《公平竞争审查举报处理工作规则》

10月14日，市场监管总局发布《关于公布<公平竞争审查举报处理工作规则>的公告》。

《规则》共二十七条，明确市场监督管理部门应当自收到完备的举报材料之日起六十日内结束核查；举报事项情况复杂的，经市场监督管理部门负责人批准，可以适当延长。经核查发现有关单位违反《公平竞争审查条例》规定的，市场监督管理部门可以制发《提醒敦促函》，督促有关单位整改。

上海浦东新区政府印发《著作权侵权纠纷行政裁决工作若干规定》

10月24日，浦东新区人民政府公布《关于印发<浦东新区著作权侵权纠纷行政裁决工作若干规定>的通知》。

《规定》共十四条，适用于浦东新区著作权主管部门处理著作权侵权纠纷行政裁决的相关工作，明确了请求裁决的条件、材料提交、立案审查、回避情形、中止裁决、撤销案件、举证责任和事实调查、行政裁决与调解的衔接、办理期限、责令停止侵权和赔偿数额调解。

• 新规速递

上海人大常委会修改《上海市优化营商环境条例》

近日，上海人大网公布《上海市人民代表大会常务委员会关于修改〈上海市优化营商环境条例〉的决定》，自11月1日起施行。

《决定》共二十一条，进一步完善公平竞争审查要求、完善劳动纠纷解决机制，强化促进国际贸易公共服务，规范行政检查行为，明确起草涉及企业等经营主体经济活动的地方性法规、规章、规范性文件及具体政策措施应当进行公平竞争审查，推行企业年报“多报合一”改革，加强涉企政策制定与清理，完善劳动纠纷解决机制，推动做好世行评估体系高水平对标改革。

国务院公布《网络数据安全管理条例》

近日，中国政府网公布《网络数据安全管理条例》，自2025年1月1日起施行。

《条例》共九章六十四条，主要提出网络数据安全管理总体要求和一般规定，细化个人信息保护规定，要求网络数据处理者提供便捷的支持个人行使权利的方法和途径，不得设置不合理条件限制个人的合理请求，完善重要数据安全制度，明确制定重要数据目录职责要求，规定网络数据处理者识别、申报重要数据义务，规定网络数据安全管理机构和网络数据安全负责人的责任，优化网络数据跨境安全管理规定，明确网络平台服务提供者义务。

海关总署公布《中华人民共和国海关进出口货物征税管理办法》

10月28日，海关总署出台《中华人民共和国海关进出口货物征税管理办法》，该办法自2024年12月1日起实施。

《办法》适用于进出口关税、进口环节海关代征税的征收管理，共包括总则、税款的计征、特殊情形税款征收、税额确认、税款的退还与补征及追征、税款担保、税收强制等八章八十四条规定。《办法》规定，纳税人、扣缴义务人未在海关制发的催告书送达之日起十日内缴纳税款、滞纳金且无正当理由的，经批准，海关可以实施强制执行措施，包括：书面通知银行业金融机构划拨纳税人金额相当于应纳税款的存款、汇款；查封、扣押纳税人、扣缴义务人价值相当于应纳税款的货物或者其他财产等。

• 案例研讨

员工履职造成公司损失如何赔偿

• 基本案情

张某于2019年8月30日入职某科技有限公司，担任技术支持工程师。2019年11月16日，张某向科技公司出具《设备维修犯错》报告，记载：“在对设备已经维修完成后，要求调整电脑的位置，因我在移动之前没有对主机后部的连线进行拍照记录，导致在重新连接后，开机提示显卡未安装，软件打开也失败。由此造成重大问题，后续维修产生的费用由我承担”。

2019年12月8日，张某又向科技公司出具《配件损坏出错纪要》，其内容记载：“本人于①2019年11月在办公室演练时，违反安全条例，用金刚石探针接触样品，造成探针损坏报废，损失为1300美元；②2019年12月1日因操作失误损坏D系列探头一个，成本USD6259.31负责赔偿；③2019年11月在44所没有调电压，未彻底解决客户问题，留下隐患，若客户有要求，愿自费前往处理……”。

2019年12月8日，张某提出辞职，并实际工作至2020年1月10日。2020年7月22日，科技公司向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某赔偿经济损失55800元。

• 裁判观点

人民法院生效裁判认为：根据张某的庭审陈述及其向科技公司出具的《配件损坏出错纪要》记载，其确认因操作失误于2019年11月及2019年12月1日损坏了科技公司的探针一根和探头一个，并承诺愿意赔偿公司损失。上述承诺系张某自愿作出，并不存在受欺诈、胁迫的情形，且内容也不违反法律强制性规定，应为有效。因此，科技公司要求张某赔偿因工作失误造成的损失，于法不悖，人民法院予以支持。至于具体的金额，人民法院认为，应当综合考量张某的过错程度、工资收入水平以及是否进行了必要的技能培训等因素确定。

• 典型意义

劳动者在履行劳动合同过程中，有恪尽职守、审慎地维护用人单位利益的义务。因劳动者违反用人单位规章制度或者劳动合同约定，给单位造成经济损失的，用人单位有权给予一定的惩戒。但劳动关系不同于其他的普通民事法律关系，劳动者创造劳动成果归用人单位所有的同时，用人单位又对劳动者负有监管的义务。因此，对于劳动者的一般过失给单位造成损失，一般而言可以纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将风险转嫁给劳动者承担，否则便不符合公司经营的理念，更有悖公平原则。

《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化”的认定

• 基本案情

2020年1月1日，陆某入职某贸易有限公司担任总经理，双方签订有无固定期限的劳动合同。2020年9月3日，贸易公司作出股东会决议，一致同意组建新的股东会和董事会。同日，公司新组建的董事会又决议，聘任余某担任公司经理，任期三年。2020年10月，余某正式入职，贸易公司遂免除了陆某的总经理职务。

2021年1月25日，贸易公司向陆某发送主题为“2021年岗位及薪资”的邮件，陆某回复不接受。同年2月2日，贸易公司又向陆某发送邮件载明，陆某的职位已由公司总经理调整为副总经理，并且原劳动合同中约定的基本薪资将被新的合同附件所取代，请陆某签字确认。陆某未予回复。

2021年3月2日，贸易公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经多次协商未果为由，决定自2021年3月11日起解除与陆某的劳动合同。

• 裁判观点

人民法院生效裁判认为：根据贸易公司提供的股东会及董事会决议，其新组建的董事会决定聘任余某担任公司总经理，并于2020年10月免除了陆某的总经理职务，导致双方劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。为此，贸易公司与陆某协商调整其岗位为副总经理。陆某确认双方商谈过上述劳动合同变更事宜，但其并不接受。因此，可以认定双方未能就变更劳动合同内容达成一致。在此情形下，贸易公司解除与陆某的劳动合同，并向陆某支付了经济补偿金和代通金，符合法律规定，不存在违法解除的事实。因此，陆某要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏法律依据。

• 典型意义

《劳动合同法》并未明确界定“客观情况发生重大变化”的认定标准。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。但该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。随着我国经济社会发展的变化，产业结构和政策不断调整，导致企业经营环境受到较大的影响，企业有权对自身的经营状况进行调整。基于此用人单位升级转型、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”应当作具体判断。

“末位淘汰”制度的法律效力分析

• 基本案情

野某于2017年3月22日入职某网络科技有限公司，双方签订了至2023年4月30日止的书面劳动合同，其中约定野某从事蜂窝负责人的岗位工作。

2020年4月11日，网络科技公司向野某发送“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，以野某绩效长期倒数，经多次沟通，仍未有改善为由，通知其参加为期一周的学习改进计划，学习内容包括新店排名扶植介绍、新老店搜索排序常见问题及解答、新店运营等课程。对此，野某表示不予接受。

2020年4月及同年5月，网络科技公司向野某发放了基本工资、饭补、交通补助，但未向其发放绩效工资。2020年6月1日，野某以公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同。

• 裁判观点

人民法院生效裁判认为：用人单位依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、滥用权力，应当予以支持。

• 典型意义

末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提高工作质量，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。但末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从我国《劳动合同法》的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，末位员工被“淘汰”并没有法律依据。

但针对绩效考核确实居于末位的员工，企业可以通过采取诸如调岗、降职、调薪、组织学习、培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，属于优化企业管理人才的一种方式，并不为法律所禁止，劳动者无正当理由拒绝接受企业的上述合理安排就应当承担不利后果。