• 政策聚焦

市场监管总局开展深入实施检验检测促进产业优化升级行动

8月2日，市场监管总局网站公布《关于深入实施检验检测促进产业优化升级行动的通知》。

《通知》部署以下主要任务：（一）推动检验检测与产业融合发展。围绕构建现代化产业体系，编制与产业链图谱配套的检验检测供需清单，梳理检验检测能力建设空白及薄弱环节，打造高水平检验检测服务平台，支持检验检测行业头部机构充分发挥示范引领作用，构建覆盖全链条、全生命周期的检验检测服务体系。（二）组织开展关键技术和设备攻关。（三）搭建检验检测数字化服务平台。

五部门印发《检验检测领域综合治理行动方案》

8月13日，市场监管总局、公安部、生态环境部、住房城乡建设部和交通运输部联合印发《检验检测领域综合治理行动方案》。

《行动方案》明确，要聚焦食品、特种设备、交通、建筑、环境等“舌尖上”“车轮上”“屋檐下”的检验检测弄虚作假、违规经营、吃拿卡要等突出问题，开展为期5个月的专项整治“回头看”。对故意出具不实、虚假报告等严重违法违规行为，一经查实，一律从严从重惩处；该撤销、吊销相关资质的，坚决依法依规撤销、吊销；涉嫌犯罪的，坚决移送司法机关依法追究刑事责任。

两部门印发《关于规范中央企业采购管理工作的指导意见》

8月6日，国务院国资委、国家发展改革委发布《关于规范中央企业采购管理工作的指导意见》。

《意见》指出，要充分利用全国企业采购交易寻源询价系统等数智化手段，广泛开展寻源比价，有效识别供应商弄虚作假、串通报价、履约能力不足等风险，建立合格供应商名录并做好动态管理和评价工作。《意见》强调，大力扶持中小企业发展。中央企业应当支持中小企业参与采购活动，不得违法限定供应商所在地、所有制形式、组织形式、注册资本、股权结构、经营年限等，或者设定其他不合理的条件排斥、限制中小企业参与采购活动。鼓励中央企业通过预留采购份额、优先安排价款支付等方式给予中小企业积极支持。

• 新规速递

海关总署发布《中华人民共和国出口货物原产地证书签证管理办法》

近日，海关总署发布《中华人民共和国出口货物原产地证书签证管理办法》，该办法自2024年9月1日起实施。

《办法》共计六章三十条，按照原产地证书签证作业流程进行编排，包括总则、原产地证书的申请、审核与签发、补发、更改和重发、原产地核发、监督管理和附则。《办法》整合优化了原产地证书签证管理流程，适用于各种原产地证书的签发工作，并结合原产地证书自助打印、智能审核等改革举措，进行制度性设计和安排。

民航局发布《民用机场专用设备检验机构认定和管理办法》

8月9日，民航局发布《民用机场专用设备检验机构认定和管理办法》，该办法自2024年10月1日起实施。

《办法》包括总则、检验机构认定程序、检验机构日常管理、监督管理和附则共计五章二十三条，明确规定民用机场专用设备检验机构需具备与机场设备检测项目相适应的能力，技术能力能够覆盖相应机场设备80%以上检测项目和全部关键检测项目、具有至少3年类似产品的检测经历、具备能够承担相关检测工作的设备和人员，其中，检测审核人员和授权签字人应当具有3年以上类似产品的检测经验等条件。

最高法发布《关于大型企业与中小企业约定以第三方支付款项为付款前提条款效力问题的批复》

8月27日，最高法发布《关于大型企业与中小企业约定以第三方支付款项为付款前提条款效力问题的批复》。

《批复》共两条，分别就大型企业与中小企业约定以第三方支付款项为付款前提条款效力、认定合同约定条款无效后如何合理确定付款期限及相应的违约责任两个方面的法律适用问题进行了规定。《批复》明确，大型企业与中小企业约定以第三方支付款项为付款前提的条款，实质是关于不合理的付款期限、方式、条件的约定，此类条款应当认定无效。

• 案例研讨

用人单位设置与企业经营情况挂钩的绩效奖金是否有效

• 基本案情

潘某为某医疗公司的技术人员，双方签订的劳动合同约定潘某每月基本工资3000元、ERP奖金3900元。ERP奖金根据工作表现及公司业绩上下浮动，具体按公司薪酬管理办法执行。公司薪酬管理办法规定：若上月净利润大于0，则根据盈利情况浮动发放本月ERP奖金；计算公式为：盈利系数*一般基数*考核系数*员工当月出勤率。若上月净利润小于等于0，盈利系数为0。潘某入职时接受过规章制度培训，内容包括薪酬管理办法。2023年5月之前，潘某每月ERP奖金的实发金额在3000元上下浮动。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，故未发放包括潘某在内所有员工2023年5月至7月的ERP奖金。潘某认为公司不发放ERP奖金的行为不公平、不合理，遂向仲裁委申请仲裁。

• 裁判观点

嘉定区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方通过合同约定、薪酬管理办法规定的方式，明确了ERP奖金的发放条件、计算方式等。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，即净利润小于等于0，盈利系数为0。此情形下，医疗公司未发放2023年5月至7月ERP奖金的行为符合双方合同约定、薪酬管理办法规定，因此对于潘某的仲裁请求不予支持。

• 典型意义

制定规章制度是法律赋予企业用工管理权的重要组成部分，企业可以根据自身实际合理制定规章制度。依法合理保障企业用工管理自主权，实现劳动者、用人单位权益保护的平衡与兼顾，是构建和谐稳定劳动关系的现实需要、内在要求。虽然绩效奖金发放可依照劳动合同约定及相应的制度执行，但工资收入毕竟是普通劳动者赖以生存的根本，在确需作出调整时，应充分了解和尊重劳动者的诉求、意见，本着互谅互让的原则，努力以沟通取得理解、以协商取得共识，避免矛盾激化。此举既有利于企业吸引人才、留住人才，亦有利于企业稳步经营、长远发展。

解除劳动关系后用人单位应及时为劳动者办理退工手续

• 基本案情

庄某与某网络公司签订自2021年11月起的无固定期限劳动合同，2021年11月至2022年8月实发工资月均19,146.30元。2022年8月31日公司人事向庄某发送名为“离职通知书0831”的电子邮件，载明“经部门提出，你的工作能力已达不到部门要求，经与你协商，你对于经济补偿金金额已无异议，只是对于约定一次性支付周期时间有争议，目前还在协商中……现决定与你解除劳动合同关系……”，庄某邮件回复不认同解除协议。2022年9月1日，庄某至公司，因被踢出钉钉系统而无法正常打卡，当日下午公司收走庄某工作电脑，管理人员告知庄某不再安排其工作。公司按2590元/月支付庄某2022年9月起的工资，至一审庭审结束未为庄某办理退工手续。庄某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金及延误退工损失等，仲裁予以支持。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

• 裁判观点

上海二中院经审理认为，本案应当就双方对协商解除劳动关系的事宜是否达成一致、解除通知发出时用人单位的真实意思表示等进行全面审查。公司发出的邮件内容中解除劳动关系的意思表示明确，故劳动关系在公司向庄某发送的离职通知书到达庄某时解除。此后公司继续支付最低工资、缴纳社会保险及公积金的行为，属于用人单位的单方行为，并不能影响劳动合同已被解除的事实。因公司在双方未协商一致的情况下径行解除劳动合同并延误办理退工手续，应支付违法解除劳动合同赔偿金及延迟为庄某办理退工手续的损失。

• 典型意义

合同解除权属形成权，合同一方解除的意思表示一经到达对方即产生解除的法律效果。劳动关系解除后，用人单位需要履行为劳动者办理退工手续等相应的后合同义务，保证劳动者再就业权利。妥善履行后合同义务是劳动关系稳定的前提，用人单位违反上述义务损害劳动者再就业权益的，应当承担相应赔偿责任。用人单位在面临该等争议应充分与劳动者协商、妥善履行义务，避免引发不必要争议。

女职工生育生活津贴低于产假前工资，用人单位应支付差额

• 基本案情

杜某系上海某教育公司讲师，每月底薪4800元，另有课时费及各类补贴。杜某于2021年11月27日生育，后休产假至2022年5月17日，并领取生育生活津贴37800.50元。因杜某领取的生育生活津贴低于其生产前月平均工资，杜某申请劳动仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期间生育生活津贴差额27,669.48元。

• 裁判观点

虹口区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。杜某生产前月平均工资为11,353.18元，而其产假期间领取的生育生活津贴标准低于其生产前的月平均工资，公司应予补足。故公司应支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期间产假工资差额合计27,291.07元。

• 典型意义

根据法律规定，女职工在怀孕、产假等特殊期间应给予特别保护。本案因女职工在产假期间的工资待遇而引发劳动争议，具有典型性。法律法规明确禁止用人单位单纯或变相以怀孕为由侵害女职工合法权益，用人单位应当依法保障女职工休产假期间的工资待遇不低于其产假前的工资标准，保护“三期”女职工合法权益。